PRAGMA YOSKAW

VOCÊ É PROFISSIONAL DO RAMO?

2012-02-05T14:29:00.000-02:00

Talvez seja uma coisa sobre a qual você não tem sido questionado ultimamente. Você é mesmo um profissional do seu ramo?

No passado, pensava-se em ter uma profissão, em ser reconhecido como alguém profissional de um determinado ramo de atividade. Esta era a forma de se valorizar e encontrar um papel na sociedade.

As pessoas iniciavam suas carreiras na atividades em que percebiam afinidade e buscavam dominar os segredos daquele ofício através de alguns anos de aprendizado com um mestre profissional do ramo.

Ao longo dos anos, estas atividades foram sendo substituídas por processos industriais, em que um profissional passou a exercer apenas algumas poucas etapas da atividade artesanal para a produção do mesmo artefato.

Esta mudança afetou tanto as atividades produtivas quanto as atividades indiretas nas empresas. O desmembramento do processo fez com que as pessoas limitassem o seu conhecimento, tornando-as especialistas em poucas etapas do processo produtivo e distantes dos clientes e do mercado.

A verdade é que o mundo já estava assim quando começamos a trabalhar, não é mesmo? Ainda assim, muitas atividades permaneceram como atividades individuais, pois nem tudo é possível de ser massificado e nem todos consumidores apreciam as mesmas coisas, felizmente.

Mas para a maioria de nós, a vida profissional está inserida nesta economia que produz produtos e serviços para outras pessoas.

Imagine que se num dos eixos de desenvolvimento profissional você encontra habilidades e competências, de que falam os especialistas de RH e no outro você encontra o conhecimento do seu ramo de atividade profissional. Onde você está neste momento?

A valorização do profissional ocorre pelas habilidades e competências demonstradas e pelos resultados produzidos. Mas quanto deste resultado pode ser creditado às habilidades e quanto ao conhecimento do negócio?

Ambas coisas devem estar presentes para que o resultado final seja superior à média do mercado, certo?

Em princípio, o conhecimento técnico, que depois se traduz em habilidades e competências é fruto da sua formação acadêmica. E o conhecimento específico do seu negócio, de onde vem?

Vem dos treinamentos e das experiências reais no mundo dos negócios, das atividades exercidas na empresa, concorda?

Supondo que a sua atenção à questão da formação acadêmica, MBA's e Pós-Graduações inclusas, esteja bem conduzida, como você anda trabalhando a outra questão relativa ao conhecimento do seu negócio?

As empresas mais estruturadas de cada ramo ou setor de econômico são importantes "escolas" do mundo real. Você está numa delas? Se estiver, não perca as oportunidades de conhecer cada vez mais o seu ramo, seus concorrentes, o mercado, etc.

Mas além disso, procure acompanhar literaturas, revistas, sites da Internet que possam agregar mais informações e conhecimentos do seu ramo de atividade. Participe de associações de classe, entidades de fomento ao desenvolvimento, organizações regionais do ramo, etc. Conheça e envolva-se mais no seu próprio ramo. Ser reconhecido como profissional do ramo, obter credibilidade entre os técnicos do setor e num nível mais elevado, ser fonte de informações para a imprensa e para o público é um caminho importante no estabelecimento do valor profissional.

Tornar-se um profissional reconhecido pelos seus pares da mesma indústria como um especialista do setor leva algum tempo. Para dizer a verdade, muitos anos de uma conduta profissional consistente e ponderada! Mas o trânsito obtido representa um grande valor tanto para a empresa em que você está, quanto para os concorrentes. O seu ticket passa a ser mais valioso dentro do ramo.

Muitos perguntam se perderiam todo conhecimento e relacionamento acumulado no caso de uma mudança para um outro ramo. Certamente, se for um ramo muito distante, sem conexões, haverá perda de informação e de um parte do conhecimento.

Mas para quem já fez uma vez, o caminho das pedras passa ser conhecido e mesmo que tenha que fazê-lo de novo, será muito mais simples e fácil aprender sobre o novo ramo e resgatar a credencial em menos tempo que da primeira vez.

Cuide-se de aprimorar mais este eixo do conhecimento do seu ramo, principalmente depois de acumular o conhecimento acadêmico necessário.

Há que comentar que alguns seguem apostando apenas no eixo acadêmico como possibilidade de desenvolvimento. É por isso que às vezes recomendo que não estudem mais e não façam mais um MBA. Se você ainda não aprendeu como transformar o conhecimento adquirido em resultados para a empresa e para os acionistas, você estará apenas incrementando custos...

Grato,

YK.

VOCÊ FAZ TRABALHO SEM VALOR?

2012-01-28T19:12:00.000-02:00

Antes de qualquer coisa, recomendo não fazer esta pergunta às pessoas indiscriminadamente. Principalmente e especialmente, para as pessoas que fazem um trabalho pesado sob o Sol.

As razões são muito simples. Primeiro, isto poderia causar dores e hematomas ao redor dos seus olhos. Segundo, este tipo de trabalho costuma agregar valor, normalmente.

Mas nos dias de hoje, em que uma série de atividades novas foram inventadas, nem sempre o seu valor é identificado com facilidade, embora até hoje não tenha encontrado qualquer pessoa que confesse estar fazendo um trabalho sem valor.

É importante entendermos que a nossa remuneração é uma fração do valor que agregamos. Aquilo que nos cabe no final do mês é uma pequena parcela (e bote pequena nisso, certo?) do que produzimos como valor.

Certamente todos vocês já viram o rapaz ou a moça que fica na entrada do portão de embarque nos aeroportos, com um leitor de código de barras e que checa o cartão de embarque (mesmo aqueles que deixaram de ser cartão e virou aquele pedaço de papel barato amarelo). O que é aquele trabalho que não existe em outros países mas é tão popular no Brasil?

É a importante atividade de checar se você pagou a taxa aeroportuária (embora para nós no Brasil, não exista qualquer possibilidade técnica de comprar passagens aéreas sem ter este custo incorporado desde o princípio). Já parou para pensar no fantástico valor agregado daquele trabalho para os passageiros ou clientes, como nos chama uma das mais populares empresas aéreas do Brasil?

Este é apenas um exemplo de uma atividade que reduz o significado da palavra trabalho...

Recentemente deparei-me com a eliminação (Thanks God!) do Formulário de Declaração de Bagagem no retorno das viagens internacionais. Vocês ainda não sabiam? Agora não precisa mais escrever, nome, CPF, endereço, número de vôo, cidade de origem e data naquela papeleta da Receita Federal. Pena que agora não poderemos saber o que faziam com aquela papeleta, mas fico aliviado em imaginar que algumas pessoas foram salvas de processar as papeletas.

Mas esta foi uma mudança louvável, um real avanço no processo! Não é interessante que seja possível agregar valor deixando de fazer um "trabalho"?

O outro exemplo, ainda nos aeroportos, é a coleta de informação do seu estado de origem na chegada das viagens internacionais. Venho respondendo à mesma pergunta há uns 10 anos, bem como todas as demais pessoas, compondo um banco de dados (relatórios das pranchetas dos estagiários) que já deve ser suficiente para encher o Parque Antártica (certo, existem outros maiores, mas este já é suficientemente grande...)!

Se não criam novas rotas aéreas para chegada direta ao estado de origem, se não publicam qualquer estatística útil sobre a origem dos viajantes e se não melhoram as instalações dos mesmos aeroportos de chegada, qual o valor desta atividade?

A idéia é simples. Ao chamarmos de "trabalho" uma atividade que não agrega suficiente valor, estamos enganando pessoas e treinando-as a realizar uma atividade sem futuro, para o prejuízo delas mesmas.

Este tipo de atividade também existe nas empresas e na sociedade em geral. São atividades sem propósito e sem suficiente valor para serem realizadas pelas pessoas. Tanto a sua falta de propósito quanto o valor (remuneração) atribuído a estas pessoas, depreciam o sentido da palavra "trabalho".

Vale a pena treinar o olhar crítico para propiciar melhores oportunidades para estas pessoas... Se suspeitar que o seu próprio trabalho também possa estar próximo desta categoria, não seria melhor mover-se?

Ah! É perfeitamente correto e justificável ficar indignado ao deparar-se com outros "trabalhos" sem valor...

Grato,

YK.

VOCÊ DESISTE OU FRACASSA?

2012-01-21T23:55:00.000-02:00

"Há mais pessoas quedesistem do que pessoas que fracassam". A frase estava num quadro doCoffee Shop da Livraria da Vila, em SP, e reflete uma questão importante navida profissional.

Fracasso é um termo um tantofatalista, como se já não houvesse mais possibilidade de recuperação e soaquase como uma condenação. Na vida profissional, desde que não seja um problemaético (às vezes até isso é contornado), não há nada tão terrível assim, poistodos nós temos falhas.

Mas se mudarmos de "fracasso"para "falha", acho que a pergunta fica de bom tamanho e faz sentidopara o questionamento.Como você tem sido com seus projetos e planos? Você temfalhado ou desistido?Não me diga que você nunca falhou ou desistiu! Isso nãoseria muito bom. Isso seria provavelmente uma indicação de que você tem tentadopouco ou que seus projetos tem sido tímidos...  

O fato é que os desafios sãoimportantes para o crescimento profissional. Mesmo que a intenção não seja demudar o mundo a cada manhã, sem desafios significativos, não evoluímos.  

"Expandir o envelope" éo termo que usamos para identificar a busca consciente de desafios que nosfazem crescer. Literalmente, buscamos desafios para estender o nosso horizonteprofissional e pessoal. É o exercício que ao longo dos anos, nos leva ao plenodesenvolvimento dos nossos potenciais.

Obviamente buscam-se desafios queestejam sempre um pouco além dos limites que já conhecemos.

Algumas pessoas são simplesmentedestemidas e aparentemente muito desprendidas para correr riscos, enquantooutras parecem sempre demasiadamente cautelosas em tudo, parecendo que estão empreparação todo tempo.

O naturalmente destemido vaiaprendendo pelos bons e maus resultados alcançados, e percebe que a "faixade aceitação" de erros é mais ampla que se imagina, assim como asconsequências são menores que as temidas. Mas também pode aprender que um poucode bom senso nas escolhas pode melhorar a proporção de sucessos e a apreciaçãoda organização.

No entanto, creio que a maioriagosta da sua zona de conforto, e de operar dentro dos limites conhecidos, paraagir com desenvoltura profissional, segurança e confiança.

Mas é quando lidamos com o novo eo desconhecido que pensamos muito mais, planejamos melhor, analisamos maisprofundamente e trabalhamos com a mente alerta aos sinais e àssutilezas. É neste estágio de prontidão é que reproduzimos as condiçõesprimitivas de luta pela sobrevivência que faz a seleção dos mais capazes daespécie.

O medo é a sensação de alerta aoperigo que nos permite evitar riscos demasiados e nos ajuda asobreviver. Profissionalmente, o medo é normal e o crescimento exigecompreender o seu próprio medo para controlá-lo. Porque temos medo no trabalho?Porque podemos perder algo de que gostamos ou precisamos.

É difícil evitar o"gostar", mas é mais fácil evitar o "precisar". Um bompreparo financeiro pode eliminar ou pelo menos reduzir o medo proveniente do"precisar". Por isso há que se ter um desapego consciente sobre ogostar também.

O permanente jogo de sedução quese apresenta no trabalho é a empresa tentando prover as condições para você"gostar", para retê-lo, enquanto o seu lado profissional conscienteprocura os desafios para crescer. Quando as duas coisas ocorrem no mesmoambiente, cria-se a condição de sinergia.

Por isso é importante perceber sevocê está tentando mesmo. O fracasso nos ensina muito mais do que adesistência. É doloroso e desagradável, mas é uma ótima maneira detransformá-lo num profissional consistente.

"No pain, no gain", jáfoi muito usado, mas ainda continua valendo.

É a experiência de enfrentar osdesafios e o seu aprendizado, mesmo fracassando, que constrói a auto-confiançanecessária para alcançar o sucesso em projetos e atividades maiores.

Além do mais, a vida é mesmo curtae vale a pena ser vivida na sua plenitude. A vida profissional também pode seruma fonte de grandes realizações e satisfações.

E então, você tem desistido oufalhado? Tem falhado o suficiente para seguir aprendendo?

Grato,

YK.

FEEDBACK OU INCENTIVO?

2012-01-14T08:13:00.002-02:00

Você gostade receber feedback? Sim, claro! Feedback é importante para orientar odesenvolvimento da minha carreira! Mas a pergunta é se você gosta de receber"feedback" de verdade! Que o feedback é importante, não sediscute mais. Que deve ser muito frequente é relativo. Que deve ser motivador eincentivador é questionável!

Pareceestranho? Então pense um pouco. Por que o processo de dar "feedback"muitas vezes é tão constrangedor? Pode ser porque um feedback correto teriacomo parte do conteúdo coisas que eu preferiria não falar e que você nãogostaria de ouvir?

Todosgostamos de ser elogiados. Este é a base da motivação, o reforço positivo. Essaparte, todos os chefes sabem fazer bem, ou pelo menos sentem-se à vontade parafazer. Quem não gosta de dar boas notícias, fingir-se um "paizão” ebrincar de Deus?

O queconstrange é a parte mais útil de ajustes e correções que propiciam ocrescimento profissional. Esta parte é mais séria e tem consequências. Paracomeçar, o chefe precisa estar preparado e elaborado para desenvolver umadiscussão útil. Como isso às vezes fica entre o desejo de não ferirsuscetibilidades e a necessidade de ser claro, é trabalhoso para o chefe. Daí,vem a tendência de só falar coisas boas para amenizar e "pegar leve” naparte mais importante.

Por isso, énecessário entender que feedback e incentivo são coisas distintas para momentosdistintos. A sessão de feedback não precisa ser de incentivo para, digamos,compensar o choque da realidade.

O que vocêgostaria de receber na sua próxima sessão de feedback? Algo útil para a suacarreira ou de novo o mesmo faz de conta? Se é para manter o acordo tácito deque o seu chefe não diz coisas muito contundentes e você se comportaadequadamente, então você simplesmente pode estar deixando de ouvir coisasmuito interessantes e importantes para o seu crescimento.

Confessoque tenho a impressão de ter passado a maior parte da minha carreira num acordotácito pouco produtivo. Mas nas poucas vezes em que a discussão foi mais sériae contundente, senti muito valor no feedback, principalmente porque não eraincentivador ou motivador. Era apenas uma avaliação, um feedback mesmo.

Qual a suapostura ao sentar-se diante do seu chefe para a sessão anual ou semestral defeedback? Há pessoas que vão munidas de todas informações disponíveis paraprovar ao chefe que a sua performance durante o ano foi boa, muito boa, naverdade excelente! Ou seja, preparadíssimos para não deixar o chefe dizeras coisas mais úteis possíveis...

Emborapossa parecer que tal postura leve a sessão para uma conclusão melhor, averdade é que muitos chefes percebem e amenizam o feedback, empobrecendo oprocesso para algo muito próximo de absoluta perda de tempo mútuo.

Não seriamelhor usar a rara oportunidade para ouvir e discutir soluções, melhorias,apoio e recursos para se desenvolver profissionalmente? A menos que a sessão defeedback seja para definir o seu próximo aumento salarial, e neste caso oprocesso estaria completamente equivocado e inutilizado, tenha uma posturaaberta e tire o máximo da oportunidade. Ouça muito, pergunte bastante e penseprofundamente. Se não for para ouvir e pensar, melhor economizar otempo...

Porque achoque não precisa ser tão frequente como mandam os manuais? É porque feedback podeser dado o tempo todo, no dia-a-dia, como parte da relação de trabalho, sem oformalismo requerido pelos manuais. Aliás, seria melhor ter sessões formais commenos frequência e com mais qualidade. Apenas como um balanço do que já foidito durante o ano.

Por isso,não se deve buscar no feedback, um momento de incentivo e motivação. Se a suamotivação estiver fortemente vinculada ao desenvolvimento da sua carreira,então o feedback honesto e direto deveria ser o melhor prêmio, ainda que nãoseja exatamente um rio de elogios que o chefe teve que esforçar-se em listar.Você percebe quando isso acontece, não?

Todo iníciode ano é temporada de sessões de feedback. Que tal encará-la de outra maneira?

Grato,

YK.

VOCÊ VAI SEGUIR O SEU CHEFE?

2012-01-08T23:32:00.000-02:00

Pronto! O seu chefe vai embora daempresa. Você iria junto com ele para a nova empresa?

É uma situação que acontece de vezem quando nas nossas carreiras. A pessoa que nos contratou na empresa resolvemudar de emprego inesperadamente. A sensação é de orfandade profissional. O quefaço agora? Quem virá no seu lugar? Como tenho que me ajustar ao novo chefe?São preocupações naturais de qualquer profissional em qualquer área.

De repente, seguir o chefe e irjunto para a nova empresa pode parecer uma boa solução. Você iria? Porque não?

Antes de tomar uma decisãoprecipitada, pense um pouco...

Primeiro, a mudança será um momentocrítico até mesmo para o seu chefe. Não importa se ele foi muito valorizado nacontratação. Será uma fase de ansiedades e de adaptações mesmo para ele, etalvez ele mesmo esteja sentindo necessidade de um companheiro conhecido e umparceiro leal. Tudo bem, mas você quer compartilhar os riscos?

Segundo, você será benvindo na novaempresa? Este é um aspecto para se levar a sério, pois você poderá não ter umareceptividade muito boa e poderá passar alguns anos sendo visto como o"amigo do novo chefe". Nesta condição, você será visto como"protegee" do chefe e seus méritos serão pouco reconhecidos naorganização. Você acha que basta o reconhecimento do seu chefe?

Terceiro, você poderá servir ou nomínimo poderá ser visto como um espião do novo chefe e poderá viver umisolamento desagradável por muito tempo na empresa até ser aceito. Isto poderálevar muito mais tempo do que você imagina. Sem dizer que de vez em quandopoderá acontecer uma situação de "ficar pendurado na brocha".

Vamos deixar estes 3 pontos paraque você pense um pouco antes de "jump into the bandwagon" de maneiraimpensada.

Mas há um outro aspecto muito maisinteressante. Você poderá beneficiar-se da saída do seu chefe, certo? Caso vocêseja alguém próximo e conhecedor dos processos, talvez seja um momento decrescimento, de um passo adiante na carreira, mesmo que você não seja indicadocomo substituto imediatamente.

Como funciona na vida real estasituação e como você pode lidar com isso? Você tanto pode ser o chefe emmudança quanto o subordinado em orfandade.

Quando mudei de empresa na últimavez, há quase 12 anos, a primeira decisão que tomei foi de não levar ninguém daempresa anterior. Queria que as pessoas não se sentissem preteridas por nenhum"amigo do novo chefe" e que percebessem que as oportunidades seriamsuas.

Muitos colegas se ofereceram,subordinados perguntavam por oportunidades, muitos enviaram C.V.s enquanto reorganizavaa empresa. As oportunidades eram sempre consideradas para aqueles que estavamna organização e só se buscava uma contratação externa quando não houvesse umasolução interna aceitável.

Ninguém da empresa anterior ou dasrelações anteriores era convidado, e se quisessem participar do processo, seriaem igualdade de condições. Por já conhecer a pessoa, eu não participava doprocesso seletivo e não dava qualquer opinião sobre os "conhecidos".Nem todos amigos ou colegas entenderam bem esta postura.

Mas foi uma decisão fundamentalpara poder contar com a confiança e a dedicação do pessoal que estava naempresa. Até hoje, acho que foi uma das melhores decisões que tomei na época.

Você deve considerar os aspectosacima e contar mais com a sua capacidade do que com a amizade do chefe nestasocasiões. Certamente há casos em que o executivo leva toda uma equipe, ou temnecessidade de formar uma equipe completamente nova por motivos muito específicos.Mas a perda de conhecimento tácito pode ser muito grande e não seria umasituação muito comum nas boas empresas.

Ainda acho que se você pretendecorrer o risco de uma mudança, que seja pelos seus méritos e para o seubenefício. Certamente você aprenderá mais e será valorizado mais rapidamente nomercado!

Grato,

YK.

HUMOR, VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA?

2012-01-02T16:50:00.001-02:00

É claro que estamos falando do seu ambiente de trabalho. Você é do tipo de pessoa que é "zoado" pelo seu chefe e pelos colegas de vez em quando? Nos momentos informais você é o parceiro das gozações e brincadeiras? Parabéns! Você tem uma vantagem adicional para crescer na organização!

É gozação? Não! É sério mesmo!

Porque seria o humor um fator importante para o desenvolvimento da sua carreira? Já parou para pensar? Qual a função do humor nas organizações? Aposto que você nunca pensou em aprimorar a sua habilidade nesta área, certo?

Certamente, é necessário tomar algum cuidado com o uso do humor quando se cruza a fronteira da cultura. O humor não é usado da mesma forma em diferentes culturas e mesmo em diferentes culturas organizacionais.

Mas vocês já perceberam que em todas organizações existe alguém que é mais engraçado e vive sendo "zoado" pelos colegas e pelos chefes. Cuidado, não diga que ele é o "bobo-da-corte", pois eu papel pode ser muito mais importante para a organização do que você possa imaginar!

E mais ainda, não assuma que sendo ele "zoado", seguirá sendo assim quando vier a ser o seu chefe! As pessoas adotam diferentes personalidades em diferentes situações, portanto de "zoado", poderá passar imediatamente a ser um "zoador"...

Se você duvida, há um caso real de um jovem executivo local que foi "zoado" pelo CEO global da sua empresa durante uma rápida viagem. Por conta de uma situação engraçada em torno de um cafezinho, este jovem tem o seu nome gravado de maneira indelével na mente do CEO do grupo. Na próxima vez que eles se encontrarem, a situação do cafezinho será relembrada, algumas boas risadas acontecerão, e ele seguirá tendo um invejável "share-of-mind" na cabeça do CEO! Quanto vale isso?

Em condições normais, este contato poderia ter gerado no máximo uma relação distante e formal.

Mas além de produzir um resultado tão inesperado e interessante, o humor é um fator sério nas organizações para alcançar uma alta performance como um time. Aliás, já viram algum time de futebol mau humorado ser vencedor? Técnico mau humorado, sim. Mas jogadores mau humorados, não...

Ocorre que nas organizações, as pessoas que fazem parte do grupo trabalham em conjunto através de cooperação e fazem com que a sua organização seja melhor e mais forte que as outras. Quanto mais elevado o moral e a unidade do grupo, mais forte se torna a equipe. Se há alguém engraçado, que com suas piadas e seus comentários engraçados, por vezes com suas mímicas, gestos e imitações, provoca risos e relaxa as tensões do ambiente, o sentido de unidade se fortalece.

A tensão emocional se dissipa e o relacionamento do grupo se fortalece, relevando-se as pequenas fricções e animosidades. Este é um aprendizado humano de mais de 10.000 anos , das épocas em que os homens viviam da caça e da pesca coletiva para sobreviverem no reino animal.

Nas organizações modernas, as falhas de comunicações e diferentes percepções das pessoas continuam a criar conflitos e quebras de confiança. O humor, a explosão do riso e a dissipação das tensões emocionais tem importância fundamental para o trabalho coletivo.

Alguns excelentes empreendedores e executivos são naturalmente pessoas engraçadas e comunicativas, capazes de provocarem risos e situações engraçadas tanto no ambiente social quanto no ambiente profissional. Com isso, estabelecem uma relação de alta confiança com muita facilidade e rapidez.

Portanto, no início do desenvolvimento da sua carreira, não reclame de ser "zoado", pois poderá ser uma grande vantagem se você souber estabelecer uma relação de confiança e obter um "share-of-mind" único e elevado. Você poderá ter um relacionamento mais amplo dentro da organização e ser mais marcante para as pessoas em geral.

Ao tomar maiores responsabilidades, saber como "zoar" os outros, sem desrespeitá-los e sem criar constrangimento poderá ser um valioso elemento do seu estilo e facilitar a aproximação com as pessoas de todos níveis da organização.

Enfim, é importante compreender o papel do humor e a sua importância no ambiente social e organizacional para fazer um bom uso das suas habilidades. Em todas as relações internas, nas relações com clientes e com os fornecedores, com colegas de trabalhos e seus chefes, o uso adequado do humor pode relaxar as tensões das discussões e negociações, evitar conflitos, facilitar acordos e criar novos negócios.

Lembre-se de pessoas com quem você negociou nos últimos tempos. Com quais você gostaria de manter relações?

Que tal usar melhor a sua habilidade?

Grato,

YK.

"VOCÊ FAZ A DIFERENÇA?"

2011-12-28T19:41:00.000-02:00

OK. De que se trata? Você já ouviu alguém dizer que fulano faz a diferença, que não é "apenas bom" no que faz? Já parou para pensar um pouco nisso? O que querem dizer com esta afirmação?

Se você é o cara que faz a diferença, você consegue explicar o que você faz que as pessoas apreciam como algo bastante peculiar e difícil de ser imitado? Ou você não sabe o que faz de tão especial, foi golpe de sorte?

Pessoas que fazem a diferença podem ser aquelas que "carregam o piano" e fazem com que as coisas funcionem. São as pessoas que mantém as organizações e sustentam a vantagem competitiva que uma empresa desenvolveu. Sem estas pessoas, com seus processos, suas disciplinas e seus olhares atentos as empresas não seriam confiáveis e consistentes.

Mas um tipo menos comum de pessoas que fazem a diferença são aquelas que apresentam evidências de competência estratégica. São pessoas que antecipam as mudanças da sociedade e do mercado, iniciam movimentos que estabelecem vantagens competitivas determinantes nas empresas, produzem uma execução que vence concorrentes dentro da mesma estratégia.

No primeiro caso, as pessoas que fazem a diferença produzem a competência operacional da empresa mantendo a consistência das coisas positivas. No segundo, são pessoas que fazem a diferença ao produzirem a competência estratégica, mudando o estado das coisas.

Os sinais e as evidências da competência estratégica são mais difíceis de serem identificadas, pois são eventos que não ocorrem com frequência e podem levar anos para serem comprovados por um resultado sólido e duradouro.

Uma visão do negócio que antecipou uma mudança importante no mercado pode ser sinal de uma visão superior, mas ela só pode ser considerada competência estratégica se esta idéia gerar ações inéditas para a empresa, chame-se de inovação ou qualquer outro nome, e estabelecer uma vantagem significativa que outras empresa não conseguem imitar prontamente.

Um exemplo poderia ser de alguém que percebeu a oportunidade de negócio envolvendo a importação de automóveis chineses para o Brasil, onde se acreditava que este tipo de produto não seria aceito. Uma vez implementada com sucesso, esta idéia altera o mercado e faz com que outros tenham que "correr atrás" deste modelo de negócio. Fez a diferença!

Outro exemplo poderia ser de um executivo que adotou um plano de crescimento diante da crise de mercado, que fez com que seus concorrentes suspendessem os investimentos temporariamente, e criou uma vantagem significativa para a empresa.

Em muitos negócios, ser o líder de mercado é a melhor garantia de bons resultados. Ser o segundo ainda permite desfrutar do mercado e obter bons resultados, às vezes melhores do que o próprio líder, se tiver uma clara estratégia de "follower". Já o terceiro e os outros, normalmente estão mais sujeitos a riscos e são mais suscetíveis às mudanças. Quase nunca ganham muito.

Ser líder pode ter sido apenas uma questão de "timing", antecipando o mesmo investimento que se fosse realizado mais tarde, proporcionaria na melhor hipótese o segundo ou o terceiro lugar no mercado.

Muitas vezes quem "faz a diferença" estabelece a posição de líder num novo nicho ou num novo segmento de mercado e obtém uma grande vantagem. Ainda que a empresa não seja o líder, estabelecendo novos negócios em que ela se torna líder, vai ganhando terreno para inverter a posição.

A competência estratégica produz resultados superiores e contribui para a aproximação ao líder, no caso de um follower, ou para o distanciamento ainda maior dos seguidores, no caso de um líder.

Podemos dizer, na terminologia de hoje, que "quem faz a diferença" estabelece vantagens sustentáveis e duradouras para o seu negócio?

É por aí que caminham aqueles que percebem que se não tomarem este risco, se apenas "tocarem o barco" não será suficiente e nem interessante. Assim, de vez em quando, atiram-se a uma investida significativa que ao ser realizada, traduz-se numa vantagem importante.

Seria interessante imaginar quantas vezes um bom executivo produz um grande momento de competência estratégica num prazo de 10 anos? Como comentei, estas iniciativas são mais raras e pela minha experiência e observação do mercado, se um bom executivo produzir 3 ou 4 "cases" em 10 anos, já fará uma grande diferença.

Este é o diferencial que as empresas muitas vezes procuram no mercado, em busca de executivos que possuem a característica de "fazer a diferença" ou que produzem um "Quantum Leap".

Um fator essencial é a visão que o executivo ou empreendedor tem da sociedade, da economia, da indústria do país, do timing, etc. Em resumo, é fundamental um conhecimento, uma leitura avançada do ambiente em que faz negócios e principalmente a capacidade de antecipar as mudanças.

Cada indústria ou setor de negócios tem a sua velocidade de evolução e seus parâmetros de inovação. O "Quantum Leap" é diferente em cada uma delas, mas em todas, há profissionais que "fazem a diferença". Estes definem novas tendências, mudam a direção do setor, forçam todos a acelerar os investimentos e correr atrás, antecipam modelos de negócios e contribuem para o desenvolvimento da sociedade.

A definição destes profissionais poderia ser de "sonhadores práticos", capazes de imaginar uma solução inédita e de executá-las com precisão. Muitas vezes a diferença entre o possível e o impossível é apenas a capacidade de execução, que torna viável uma idéia impossível.

E então, você faz a diferença?

Que tal incluir na sua lista para 2012, estar atento para identificar uma grande oportunidade de "fazer a diferença"?

Grato,

YK.

JÁ FEZ O SEU BALANÇO DE 2011?

2011-12-22T21:54:00.000-02:00

O ano praticamente acabou. O que significa para você? Certamente, bem merecidas férias, praias, festas de fim de ano, muitas reuniões de "amigo secreto" ou "amigo oculto", encontros com amigos e parentes.

É uma época de atividades até incomuns para aqueles que vivem o atribulado dia-a-dia das empresas.

Mas você sabe que logo no início de Janeiro, em seguida aos reencontros com os colegas no trabalho e algumas trocas de comentários sobre as férias, voltamos todos às atividades normais, tendo pela frente aquele "restinho de ano" de uns 11 mêses.

Apesar das divisões de orçamentos, mudança de etapa de planejamento e um novo calendário na nossa frente, o dia-a-dia permanece mais ou menos igual. Entre o dia 31 de Dezembro e 1o. de Janeiro, pouca diferença pode ser observada no mundo. Muitas vezes é só o nosso espírito que sente o final gratificante do ano que se vai e renova esperanças para o ano que se inicia.

Você não gostaria que o Novo Ano fosse verdadeiramente diferente, mais gratificante profissionalmente e pessoalmente?

O que pode ser mudado para que a sua realização seja mais significativa? Talvez um planejamento pessoal mais consistente? Um conjunto de resoluções que resista mais do que os primeiros três dias do ano?

Como acontece sempre que planejamos, se fizermos uma reflexão e planejarmos o novo ano, muito provavelmente cometeremos os mesmos erros de sempre. A começar por um planejamento sempre muito ambiciosa, com muitas resoluções importantes e pouca possibilidade de execução. Frustrante? Como nas maioria das vezes que planejamos, sim!

Mas podemos fazer melhor, não?

Há muitos anos, estabeleci uma forma de fazer uma reflexão mais estruturada do ano que se findava. Tomei um "Radar Chart"(aquele com 4 ou 5 círculos concêntricos divididos por 4 linhas diametrais, como uma pizza grande) e anotei em cada ponta das linhas as 8 competências ou habilidades que achava importantes.

Para cada uma destas habilidades, procurei identificar um colega que fosse o melhor nessa habilidade e marquei a sua nota no gráfico. Notas mais altas na periferia e mais baixas no centro dos círculos. Depois comparei-me com cada um destes melhores e marquei onde eu estava. Ví onde estava mais distante da referência e tomei apenas duas delas como "objetivos de recuperação". Tomei as duas mais próximas da referência e tomei-as como "objetivos de aprimoramento".

Pronto, aí estavam minhas 4 prioridades para o ano (que não são poucas se você quiser mesmo trabalhá-las). Usei isso durante vários anos como meu planejamento de desenvolvimento profissional e pessoal. Simplista? Sim, mas lembre-se de que a atividade mais importante é o "head work". É no pensar e avaliar honestamente que está o valor deste exercício. No final do ano seguinte, avaliava a evolução, renovava as referências e traçava o novo plano.

Tome pelo menos um dia para dedicar-se ao exercício, lembrando-se dos fatos, sem perturbações e distante do trabalho, pensando no futuro. Procure imaginar o seu estágio na vida, o tempo disponível, recursos à disposição e escreva um simples "script" para cada uma das 4 metas de forma simples.

Dizem que a realidade começa quando colocamos nossos sonhos no papel. Há muitos anos atrás, criei um cartão de Natal que era um cartão em branco. Um convite para "dar o primeiro passo para a realização do sonho... colocá-lo no papel".

Talvez seja interessante para você tentar algo assim? A sensação é realmente de que aproximamo-nos um pouco da concretização do sonho. Parece que o sonho toma forma.

Mude o seu próximo ano. Faça um plano simples, represente o seu sonho no papel e comece a concretizá-lo.

Um bom Natal a todos e que 2012 seja o início da realização do seu sonho.

Grato,

YK.

PORQUE NÃO POSSO SER WHITE COLLAR?

2011-12-16T10:53:00.001-02:00

Ouví pela primeira vez esta pergunta ainda quando era um engenheiro recém formado na GM, em São Caetano do Sul. Era no ano de 1976 e um Operador de Empilhadeira no Recebimento de Materiais me fez esta pergunta.

Na época achei que, sendo ele já formado num curso superior, deveria ter uma oportunidade de trabalhar em Planejamento de Materias, como queria ele. Talvez o seu curso de Matemática não fôsse o principal requisito para a função pretendida.

Mas quando contou-me a sua história de tentativas de encontrar uma função melhor dentro da empresa, entendí que havia algum tipo de barreira contra aqueles que já eram Blue Collar. Embora outras pessoas sem um curso superior pudessem ser na época Supervisores e até mesmo Gerentes, aquele colega que me perguntava tinha um estigma que o impedia de ser o que queria.

Não sei o que aconteceu com ele depois. Era uma época em que a função de um supervisor de linha era denominado "Feitor" (A propósito, não se trata de uma novela de época, mas sim de uma fábrica). Quero crer que teve sua merecida oportunidade e que teve uma boa carreira profissional.

Recentemente um amigo comentou sobre o seu cunhado, experiente soldador que teve problemas nas duas mãos e submeteu-se a uma cirurgia para recuperar os movimentos de ambas mãos. Sabendo que não poderá continuar com a mesma atividade por muito tempo, pois poderia voltar a sofrer o mesmo problema, ele havia estudado (já era formado de Administração de Empresas) inglês e também buscado atualizar-se em outros conhecimentos.

O seu objetivo é encontrar uma outra posição, num trabalho administrativo, enfim como white collar, na empresa em que trabalha. Este amigo perguntou-me porque era tão difícil uma pessoa com formação adequada passar para uma posição administrativa (de white collar).

Depois de 35 anos, a mesma pergunta?

Hoje compreendo que há mesmo uma barreira, não declarada ou escrita, talvez melhor definida como um estigma, que impede este tipo de mudança. Comentei que ví muitas vezes pessoas fazendo o mesmo questionamento.

Expliquei que há uma preocupação genuína por parte da empresa, quanto à formação do profissional em geral, nas habilidades que não fazem parte do currículo escolar das universidades, mas que conta muito na hora de seleção. Também há expectativas e preferências com relação a idade, etc.

Creio que há também uma tendência nas empresas de não fomentar este tipo de transição, talvez com preocupação de não criar um problema se muitos tiverem o mesmo interesse. Pessoalmente apostaria que sim, muitos tentariam e as empresas poderia ter problemas com isso.

Te parece injusto? Pois é, também creio que num mundo ideal poderia haver uma solução mais digna para estas pessoas mais esforçadas. Vejo que em outros países a solução tem sido a redução das diferenças salariais, que faz com que nem todos queiram fazer este tipo de transição.

Nestes países, jovens saídos de cursos técnicos ingressam mais cedo na empresa, alcançam melhores salários e somente depois de alguns anos são alcançados por aqueles que frequentaram as universidades.

Expliquei isso ao meu amigo e recomendei que talvez seja mais fácil encontrar o tipo de trabalho desejado em outra empresa, aceitando uma redução inicial de salário para a desejada mudança profissional.

O fato é que no nosso mundo corporativo, esta dificuldade é real, seja por motivos reais e significativos ou por uma cultura anacrônica. Mas é importante entender que a adequação a uma posição administrativa não é apenas questão de um curso superior, como muitas universidades e faculdades dão a entender aos alunos.

Não há uma boa solução em geral. A menos que as empresas tenham uma política mais moderna e democrática, que permita um bom trânsito em ambos sentidos. Portanto, se não houver eco ao seu pedido, um novo ambiente de trabalho pode ser a única solução. Ficar martelando na mesma tecla e alimentando esperanças diante de vagas promessas de análise pode apenas levar a maiores frustrações.

Foi como concluí, com pena, para o meu amigo que queria uma melhor oportunidade para o seu cunhado...

Mas considerando-se o maior acesso às universidades, melhor preparo dos jovens em todas funções da empresa, não seria um tema importante para RH? Como poderíamos facilitar este tipo de transição e descobrir novos talentos na organização?

Grato,

YK.

VOCÊ QUER VOLTAR PARA A EMPRESA?

2011-12-11T00:58:00.001-02:00

Saiu, mas agora tem interesse em voltar? É uma situação bastante comum e muitas vezes o interesse é da empresa, que se lembra do bom serviço que você realizou e das boas relações que deixou.

Não há nada de errado em ter uma nova experiência numa outra empresa e depois querer voltar para a empresa. "O bom filho à casa torna...", diziam antigamente e continua valendo, principalmente com o mercado aquecido dos últimos anos no Brasil. Se o processo for realizado com alguns cuidados, muitas vezes é a sua grande oportunidade de crescimento na carreira.

Antigamente muitas empresas praticavam uma regra que hoje, se ainda é mantida, deve ser um sério problema para as próprias empresas. Lembro-me de que mesmo onde esta regra não era escrita, o pessoal do RH fazia valer e utilizavam nas entrevistas de saída. Um vez ouví o entrevistador perguntar-me com todas as letras: "- Você tem consciência de que se sair desta empresa, nunca mais poderá voltar?". Saí assim mesmo, ciente de que teria que dar um duro para nunca ter que pedir para voltar.

Hoje, quando um bom colaborador resolve sair da empresa, sempre comento que as portas continuam abertas e se decidir sair da nova empresa, que nos telefone antes de tentar outro lugar. Pode ser que não exista naquele momento uma oportunidade adequada, mas se existir, certamente terá uma boa chance.

Penso desta forma pela minha própria experiência. Numa das mudanças de emprego, o meu chefe aceitou a mudança, sem disputa, mas impôs uma condição. Caso não gostasse da nova empresa, voltaria à empresa anterior. O fato é que no dia em que completava um ano na empresa, ligou-me para checar se não queria voltar. Percebí que não havia sido apenas uma gentileza e reafirmei o compromisso.

Mas, manter as portas abertas requer alguns cuidados.

Em primeiro lugar, depende do que você fez na empresa, que imagem deixou com os colegas, com o chefe, com o pessoal de RH, etc. Isto não tem nada a ver com pedir demissão ou ser demitido. Desde que não tenha sido por alguma falta grave, as questões circunstanciais são normalmente problemas da empresa. Mas reflete a atitude e a contribuição dada na empresa. Um dos fatores mais importantes é a relação com os colegas. Ninguém recontrata alguém que causará insatisfação no grupo.

Outro aspecto importante é o exercício efetivo de manter as portas abertas. Significa manter comunicação com as pessoas, procurar manter contato social com as pessoas que eram mais próximas, não criticar ou falar mal dos ex-chefes, não criticar a empresa. Enfim, assumir que a ex-empresa também é parte do mercado de trabalho, ou de negócios que te interessa, em caso de você empreender.

Alguns aspectos da sua saída também poder ter um efeito duradouro indesejável, se não for cuidado. A saída da empresa não é o momento para praticar "a vingança do pipoqueiro" e criticar as pessoas ou a empresa.Se havia algo a ser dito, deveria ter sido dito enquanto você estava na empresa, como contribuição para melhorá-la. Acerto de contas nestas horas podem gerar algumas frustrações, que devem ser controladas e o foco deve ser mantido no objetivo maior.

Mas o mais importante é manter uma comunicação positiva para informar sobre a sua evolução, com novas experiências, aquisição de novas habilidades e competências, além daquelas que você já possuía. Você quer voltar numa posição melhor do que estava quando saiu? Este fator é que determinará se será possível. Neste aspecto é importante manter comunicação, mesmo esporádica, com as pessoas que podem decidir ou influenciar numa decisão.

Que tipo de conhecimentos ou experiências contam nestas horas? Uma delas pode ser a experiência que estende o seu conhecimento no setor ou na cadeia de negócios. Por exemplo, adicionar a experiência de vivenciar o lado do cliente, do fornecedor, do produtor, do distribuidor ou do regulador costuma ser muito valorizado na indústria.

Ampliar o seu conhecimento ou sua experiência dentro do setor de atividades, incorporando novos conhecimentos e atividades abrem novas frentes e podem posicioná-lo para uma posição superior. Contato com novas tecnologias ou o aprofundamento do seu conhecimento na tecnologia do setor também são valorizados.

Muitas vezes estas mudanças propiciam a experiência de gestão de pessoas que você não possuía ainda e qualificam-no para uma posição gerencial no seu retorno. Neste exercício, muitas vezes contam a prática do uso de ferramentas de gestão como experiência significativa.

Mas não se esqueça que quem sai, deixa uma preocupação de "gato escaldado" em algumas pessoas. Se a sua motivação de saída não foi corretamente explicada ou se a forma como se deu a saída criou um inconveniente sério, lembre-se de que no retorno será cobrado um compromisso mais forte, ao qual você precisará estar preparado.

O seu profissionalismo depois da saída também precisa ser cuidado para não afetar negativamente a possibilidade do seu retorno. Se houver quebra de confiança, divulgação de informações da empresa a terceiros e concorrentes e o uso das informações confidenciais nas negociações com a ex-empresa fora dos parâmetros de ética profissional, certamente as portas serão cerradas fortemente.

Pelo contrário, se você mantiver uma boa relação, propiciar informações públicas confiáveis, colaborar com os negócios da ex-empresa fazendo recomendações e indicações, o seu valor crescerá.

Já indicar ex-colegas para outras empresas cria problemas e definitivamente não é uma boa idéia se quiser manter as portas abertas.

Grato,

YK.

VOCÊ É UM BOM COMUNICADOR NA EMPRESA?

2011-12-03T22:18:00.001-02:00

Quem diria que não? Certamente poucos. Se não todos, a grande maioria dirá que sim! Principalmente entre aqueles em cargos de liderança, dificilmente alguém irá confessar não ser um bom comunicador.

Pois, acho que você deveria pensar mais um pouco ou um pouco mais profundamente sobre este assunto.

Vamos lá! O que é mesmo ser um bom comunicador na empresa? É a pessoa que fala bem em público? Não! Acho que aí, estamos confundindo um bom apresentador com um bom comunicador. Um bom comunicador não precisa ser um bom apresentador! O bom apresentador é a pessoa que se comunica bem quando faz uma apresentação, enquanto que um bom comunicador é a pessoa que mantém a organização bem informada, o tempo todo.

O bom comunicador é a pessoa que entende que a informação, dentro de uma empresa, não é propriedade individual, e entende que a informação só se faz útil quando atinge a pessoa que dela necessita! Esta é a essência da comunicação na empresa. É propiciar informação às pessoas que fazem uso dela, que necessitam dela para fazer o seu trabalho. Assim, o bom comunicador é aquela pessoa que sabe que a organização precisa da sua informação e sabe fazer com que as pessoas recebam da forma mais precisa possível e da forma mais rápida possível.

Porque um bom a presentador nem sempre é um bom comunicador? Muitas vezes porque é outra pessoa quem determina o que deve ser comunicado e para quem deve ser comunicado. O seu papel dentro da empresa, pode parecer de um "papagaio de aluguel"...

A necessidade é então ser um bom comunicador, não necessariamente um bom apresentador? Sim. Pois, se imaginarmos uma empresa onde o fluxo de informação depende de uma pessoa que não entende a importância da comunicação, certamente haverá muitos erros, decisões equivocadas, demora por falta de informação, etc. Tudo que compromete a eficiência e a competitividade da empresa no mercado.

Nem é necessário considerar os "pequenos sabotadores" do sistema, que retém a informação por ainda considerarem que "informação é poder". Estas são figuras anacrônicas que ainda não perceberam que informação é altamente perecível e que só tem valor se transmitido em tempo hábil. Estas figuras se comparam ao "contador de piadas velhas"...

O bom comunicador entende que ao difundir as suas informações, está ajudando a criar uma empresa melhor informada e mais competitiva, pois cada pessoa terá condições de fazer um trabalho melhor, mais rápido, mais preciso e todos terão condições de tomar melhores decisões.

Claro que neste mundo não cabem mais aqueles que difundem informações perturbadoras, boatos e especulações, com intuito de desestabilizar os colegas ou apenas porque tem uma personalidade que privilegia este tipo de informação. Nem é bom aquele que acredita em tudo, nem é bom aquele que não acredita em nada. Pois ao difundirem as coisas que crêem ser verdades convidam todos os demais para a confusão...

Tem gente que prejudica a organização por difundir rumores e boatos, tem gente que prejudica a organização simplesmente porque não difunde de forma adequada o que sabe.

Analise um pouco o seu dia-a-dia. Quantas vezes o seu trabalho sofre atrasos e correções porque você não tinha a informação que o seu colega ao lado tinha e você não sabia? Quantas decisões erradas você tomou porque alguém não imaginou que você poderia precisar daquela informação? Quantos equívocos são cometidos num dia, numa empresa apenas porque a pessoa não tinha a informação necessária?

Um exemplo muito comum é de pessoas que ainda não entenderam que é mais fácil colocar mais alguns nomes em cópia nas suas mensagens. O que acontece muitas vezes é que recebo uma informação importante ou interessante, mas como sou o único destinatário, tenho que compor outra mensagem para reenviá-la para outros colegas, duplicando o trabalho e incrementando a quantidade de mensagens em circulação no sistema.

Não consigo entender que a pessoa imagine que a informação seja útil apenas para uma pessoa na organização, a menos que seja uma de caráter pessoal.

Considere quantas vezes você necessita recorrer a uma fonte externa para obter uma informação necessária para o seu trabalho. Na grande maioria das vezes as informações estão dentro da empresa, e muitas vezes bem próximo de você.

Por isso, o bom comunicador é aquele que mantém um fluxo constante de informações para todos, mantém a organização sempre bem informada e com isso melhora substancialmente a qualidade e a competitividade da empresa.

Leve a situação à interface com o cliente. Qual é a percepção de um cliente quando ele percebe que o funcionário não está bem informado? Quantas pessoas ficam insatisfeitas com o atendimento e procuram outras marcas? Ah, esta informação não chega até você?

Quantos negócios são perdidos pela falta de informação no momento necessário, para a pessoa que necessita, no lugar necessário? Não é a falta que compromete a eficiência da empresa, mas sim a má distribuição.

Todos precisam ser bons comunicadores para construir uma organização eficiente e competitiva. Aliás, o que você me conta de novo?

Grato,

YK.

O RISCO DO FRACASSO TE ASSUSTA?

2011-11-21T23:39:00.001-02:00

Este tema é quase um tabu, que quase nunca se discute com os colegas, com os amigos e muito menos com os chefes. Mas cá entre nós, te assusta pensar que você pode dedicar-se por anos a fio, esmerar-se em tudo que estiver ao seu alcance e não ter êxito?

Talvez o que mais te assuste nem mesmo seja a possibilidade do próprio fracasso, mas a possibilidade de ser visto como tal, de não atender as expectativas dos seus pais, parentes, amigos e tantos outros dentro do "timing" esperado. Afinal, tem sempre aquele cara na família, o mais jovem a alcançar algo importante, que todos tomam como o "exemplo" da família, não?

A pressão social e familiar é uma das fontes de ansiedade e insegurança para muitos jovens profissionais que querem traçar o seu próprio caminho, muitas vezes relegando a ajuda de alguém próximo ou deixando de seguir o caminho dos negócios da família.

Muitos sofrem por sentirem na pele as expectativas para que sigam os mesmos passos do pai, do tio ou de alguém próximo que personifica o sucesso. Há que se considerar que a geração anterior poderá sequer entender a sua profissão, se não for uma das tradicionais. Se o jovem vem de uma família de recursos menores, pode ser que além de maiores expectativas, exista ao mesmo tempo a completa falta de informação sobre a sua profissão.

Ao entrevistar jovens pretendentes ao emprego, somos surpreendidos pelo grau de ansiedade deles. A minha vontade é dizer-lhes: - Calma, peguem leve e divirtam-se mais. Há um momento certo para cada coisa e cada coisa requer o seu tempo para ser alcançado.

Quem não passou por alguns anos de incerteza e insegurança antes de alcançar uma posição reconhecida pela sociedade e pela família como uma pessoa de boas realizações na profissão? Nem se faz necessário recorrer aos retratos das novelas para identificar estes personagens na vida real, certo?

O fato é que muitos de nós passam por anos de incertezas e preocupações, por momentos de decisões difíceis e uma sensação de estar "patinando" na carreira. E se a causa da aflição não são aqueles que estão ao nosso redor, muitas vezes "querendo bem e fazendo mal", somos nós mesmos a fonte da intranquilidade e da apreensão.

Percebe-se quando uma pessoa está passando por uma destas fases. Tipicamente o homem ao redor dos 40 anos, comenta que "precisa realizar-se" e "precisa garantir o seu futuro". Creio que com alguma variação, a referência do tempo vale também para as mulheres.

Nos dias de hoje, parece que os jovens sofrem este mal muito antes desta faixa de idade. Alguns fazem supor que já nasceram com esta preocupação. Mas se você já está trabalhando, faz bem aprender a lidar com estas situações para poder investir corretamente no desenvolvimento da sua carreira.

Uma coisa importante é que a vida profissional não é uma corrida de curta distância. Está mais para uma maratona, quem sabe uma super-maratona em que só no final sabemos se fizemos bem, pois antes de mais nada, é preciso chegar. "Devagar e sempre" pode ser uma receita...

Sou de uma geração que teve que esperar muito para ter oportunidades, por causas das inúmeras crises. Quando não se pode fazer a hora, é melhor saber esperar acontecer.

As pessoas confundem também o progresso profissional com dinheiro e poder de compra. Faz bem segregar as coisas e manter o seu estilo de vida apropriado para as suas crenças. Se você transformar o dinheiro em KPI da sua vida profissional, é quase certeza que ficará frustrado. Assuma que recebemos sempre uma fração (pequena) do valor que geramos para a empresa. Então, se quiser ficar realmente rico, somente no seu próprio negócio o ganho pode representar o valor total do seu trabalho.

Ainda quando era muito jovem, por razões semelhantes, viví um período em que me sentí muito preocupado com as coisas (eram épocas de crises graves) e passei a sofrer de gastrite. Saía para o trabalho levando as famosas pastilhas para suplemento de pepsina. Percebí que algo estava muito errado e resolví mudar de comportamento. A solução encontrada foi diminuir a ansiedade com uma postura de chamei de "indiferença relativa". Adotei a postura de fazer o melhor possível nos fatores que estavam sob meu controle e preocupar-me menos com outras coisas. Aliás, passava minha preocupação para o meu chefe e "terceirizava" a preocupação para ele...

Você também já deve ter ouvido alguma pessoa mais velha dizendo que trocaria tudo para voltar a ter 20 anos, mantendo apenas a sua experiência de vida. E garanto que você poderá sentir-se assim no futuro. Porque voltaríamos a passar pelas mesmas coisas e sofrer de novo? Simplesmente porque sempre damos importância excessiva às coisas como um eventual fracasso. Na realidade, podemos repetir inúmeras vezes e podemos reconstruir a vida... Ninguém morre por isso!

Muitas coisas dão erradas na carreira e algumas vezes temos a sensação de fracasso, mas é assim mesmo que crescemos. Ter medo desta possibilidade é matar a possibilidade de aprender e ter sucesso. Se ansiedade pode atrapalhar, também serve para não deixar acomodar!

O importante é não se deixar medir pela régua dos outros. Tenha seus próprios sonhos e conquistas a serem realizadas e dê menos importância aos outros. Seja mais egoísta neste quesito... Busque o que te faz feliz!

Grato,

YK.

VOCÊ QUER SE DESTACAR PROFISSIONALMENTE?

2011-11-15T00:35:00.001-02:00

Porque queremos ser destaques nas organizações? Destacar-se profissionalmente é ter a preferência e a prioridade da organização no seu desenvolvimento profissional. É ser considerado para as oportunidades, é ter prioridade nos treinamentos, é receber mais atenção e claro, desenvolver-se mais rapidamente na carreira.

O que faz com que alguém se destaque diante dos demais profissionais? São os seus diferenciais, características positivas que destacam o profissional no ambiente de trabalho e nas relações de negócios.

São habilidades e comportamentos que aprendemos com a experiência e com a prática, cometendo erros e corrigindo-os.

Os mais experientes levam alguma vantagem, em geral. Mas como se pode adquirir mais rapidamente as características apreciadas como indicadores de competência, capacidade e potencial profissional? O que deve um jovem profissional fazer para se percebido pelos gestores como uma "jóia a ser lapidada"?

Longe de ser completo e de ser adequado a todas culturas, algumas podem ser listadas:

01) Ter um sentido acurado de TPO, que em inglês significa Time/Place/Occasion. O ajuste do comportamento ao momento, ao lugar e à ocasião depende da percepção individual. Sem dúvida, é uma habilidade mais social do que profissional, portanto mais difícil de ser adquirida. Mas um deslize pode gerar uma percepção pessoal negativa quanto à sua capacidade de lidar com as circunstâncias sociais e profissionais. Ser percebido como rude, rústico, esnobe, mal-educado, impertinente nunca ajudam. Mas dificilmente alguém te oferece um feedback claro. Quem se preocupa, pergunta depois e pede feedback sobre o seu comportamento e sobre as suas intervenções, procurando corrigí-las nas próximas oportunidades.

02) Habilidade de falar em público, fazer apresentações, participar de debates é um dos principais geradores de oportunidades na vida profissional e pessoal. Ter uma linguagem correta, adequada ao público, saber se expressar com exatidão são aspectos fundamentais. O objetivo é saber qual a sensação mais favorável que o público pode ter com a sua fala e ser capaz de causar esta reação de maneira consciente é a habilidade do comunicador que se destaca. Não é uma garantia "bullet proof", mas é uma das habilidades que marcam uma imagem muito forte nas pessoas e mais destacam os profissionais em vários campos de atuação. Creio que ser um bom comunicador é a habilidade que mais proporciona oportunidades de ser conhecido e reconhecido profissionalmente.

03) Rapidez e presteza nas respostas e no atendimento de uma solicitação é um aspecto válido em todos os níveis numa organização. Literalmente não há situação na vida profissional, social ou pessoal em que não seja vantagem. Até hoje, lembro-me dos poucos profissionais que mais me impressionaram neste quesito e seguem sendo referências para mim ao longo da minha vida. Faço homenagem a um velho amigo, pois Rubens Campos Rocha foi quem mais me impressionou em toda minha vida. Desde cedo tornou-se o "homem de confiança", pois a sua entrega era sempre a mais rápida e nunca deixava ninguém "na mão".

04) Positivismo e otimismo chamam atenção numa pessoa como um poder de gerar coisas positivas e encaminhar nossas atitudes e posturas sempre para o melhor. São pessoas que nos motivam a usar o "lado melhor", evitando que as pessoas ao seu redor sejam rancorosos, pessimistas, vingativos e injustas. São importantes também por sempre enxergarem o "bright side" dos fatos e colherem as melhores lições dos acontecimentos. Como na vida, de vez em quando há situações muito frustantes para as pessoas. O que diferencia não é a sensação que as pessoas tem sobre o acontecimento, que creio é muito parecida, mas a forma como reagem ao fato. O que se forma, é uma espiral negativa ou positiva?

5) Confiabilidade e credibilidade das pessoas que detém informações precisas e corretas sobre os fatos. Literalmente sabem separar claramente os fatos concretos das especulações e suas opiniões, evitando a propagação de boatos e rumores. As lideranças das organizações precisam de fontes de informações confiáveis, pois suas decisões dependem da alimentação da organização. As consultas serão sempre direcionadas aos profissionais mais confiáveis, independente das suas posições. Um chefe que tive na minha vida repatia sempre que era mias importante ser bem informado do que inteligente.

06) Execução com responsabilidade e qualidade é o que gera confiança e credibilidade nas organizações. Pessoas que apresentam estas características são valorizadas em qualquer organização "at the end of the day". No "frigir dos ovos", é com quem os diretores podem contar nas horas críticas, nos momentos em que não se pode errar. Nenhuma estratégia ou nenhum plano dá resultados se quem executa não for capaz. Por outro lado, um bom executor pode corrigir o plano, encontrar caminhos que não foram imaginados e concretizar o projeto, superando as dificuldades que aparecem pelo caminho. Este misto de competência com resiliência faz um profissional muito valioso. Quem alcança este status, só precisa continuar para ter a sua vez.

07) Capacidade de estabelecer e manter um relacionamento adequado com os colegas na organização e com as pessoas em geral. Respeitar os outros e merecer o respeito deles não é tão natural como muitos pensam. O fato é que empatia continua sendo a chave do relacionamento entre as pessoas em todas as circunstâncias. Mesmo nos dias de hoje, em que o relacionamento tem a Internet como meio, a simpatia e o respeito continuam tendo um valor fundamental. Talvez por ser uma época de assertividade e individualismo, esta habilidade seja ainda mais valorizada nas organizações. Mesmo os jovens, um dia terão que sair do "bunker da Internet" e expor-se à nossa frente para uma entrevista.

Dizem que o número 7 é um número cabalístico, e há também muitas coisas escritas como "7 Hábitos", "7 Segredos", "7 Maravilhas", etc... Quem sabe se você prestar atenção a estes 7 pontos simples, descritos acima, não seja suficiente? Para mim, você já seria um destaque fenomenal e estaria no topo do "short list"!

Grato,

YK.

COMO VOCÊ IDENTIFICA UM BOM PROFISSIONAL?

2011-11-12T17:36:00.001-02:00

Numa recente palestra, uma pergunta feita por uma jovem foi direto ao ponto. Como identifico um bom profissional nas organizações?

Certamente a jovem queria saber como um gestor percebe que um determinado profissional é bom e que merece uma atenção especial. Imagino que esta indicação deva orientar o sua atenção e a sua postura para melhorar a sua possibilidade de sucesso profissional.

Um ponto importante é que para diferentes estágios, observo diferentes aspectos ou características.

Diferentes gestores estabelecem diferentes conjuntos de fatores que correspondem às suas preferências pessoais e muitas vezes confundem seus subordinados. Nas empresas mais estruturadas, existem processos formais de revisão de performance e desempenho, mas na grande maioria das empresa menores, prevalece o feeling pessoal, as preferências pessoais e afinidades informais.

Pode parecer demasiadamente pessoal, mas assim é o mundo e você precisa lidar com estes fatos.

Em primeiro lugar, a identificação de um bom profissional não é como "amor à primeira vista", embora não se deva menosprezar a "primeira Impressão". Mas performance ao longo do tempo é essencial!

Performance é um termo mais abrangente que puro resultado, remetendo a um composto que reúne bom resultado, postura adequada e senso de oportunismo.

Mas para os mais jovens, em fase inicial de carreira na profissão, o fatores mais determinantes são relacionados com o próprio resultado do seu trabalho que de alguma forma é "solucionar problemas" ou "processar atividades".

Os fatores são quantitativos e qualitativos. Em primeiro lugar, espera-se um trabalho com qualidade elevada e consistente. Um trabalho muito bem feito de vez em quando, alternado com outros com qualidade questionável não constitui uma boa performance. Mas se o trabalho é sempre realizado com boa qualidade, estabelece a tão desejada confiabilidade profissional.

No aspecto quantitativo, espera-se que com a familiaridade e prática, o volume realizado seja cada vez maior. Em algumas atividades, há um monitoramento ou registro do volume realizado e que aponta com claridade a produtividade do profissional. Mas o fundamental é que o profissional tenha consciência do seu próprio desempenho.

O que você diria se um diretor (chefe mediato) te perguntasse como vai o seu trabalho? Dizer que você se sente bem é uma coisa, citar quantitativamente a sua melhora de desempenho é outra, bem como citar as diferentes atividades aprendidas e desenvolvidas num determinado tempo.

Já se você estiver iniciando suas experiências de coordenação de equipes e projetos, a sua habilidade em se relacionar com outras pessoas e manter o bom andamento dos trabalhos será o ponto de medição do seu desempenho. Neste caso, a sua postura e maturidade em lidar com as pessoas trazem respostas através da percepção delas. Entenda que se você tiver uma postura arrogante, as pessoas indicarão isso mesmo!

Os indicadores mais importantes que observo nos profissionais nesta etapa da carreira são justamente a capacidade de estabelecer um relacionamento produtivo com a equipe e a sua capacidade de compreensão do trabalho a ser realizado. Lembro-me de algumas situações em que o membro da equipe entendia melhor que o líder, o que deveria ser feito. Se a compreensão do problema a ser resolvido ou objetivo do projeto não for adequada, a insegurança que se cria em torno da equipe é fatal.

Nos níveis de gestão, todos itens anteriores são válidos como parte da capacidade necessária, mas o seu papel como uma importante referência técnica e gerencial passam a ser considerada como fundamental. Trata-se de avaliar sua visão sistêmica. Um gerente preocupado apenas com o seu departamento não alcança a expectativa de ser alguém que poderia servir de referência para outras áreas e pessoas de outras divisões.

As pessoas buscam as melhores referências dentro da empresa para os diferentes atributos. Impossível um único chefe ou líder reunir todos atributos referenciais para o grupo todo. Assim, um bom gestor é referência para todos funcionários em algum atributo em que ele é o melhor do grupo. Estes são os que destacam neste nível.

Outro papel importante neste nível é o de comunicador. É fundamental numa organização que os gestores sejam fontes emissoras de informação. Dirigir uma empresa com gestores que não mantém a organização informada é como pilotar um avião com indicadores defeituosos no painel. Que tal pilotar um avião que não tem indicador de combustível, ou o GPS?

Muitos gerentes acham que são pagos para cuidar o seu departamento e do seu pessoal, sem entender que não são proprietários das informações da sua área. Se não mantiverem a organização informada, será causa de falhas de outras áreas e de decisões equivocadas dos outros profissionais. É assim que a eficiência da organização é comprometida sem haver uma falha visível.

Quando pensamos no nível de diretores da empresa, um dos aspectos essenciais que diferenciam os bons profissionais é o desprendimento para identificar o que é melhor para a empresa toda. Sejam práticas inovadoras, sejam formas de organizar e reorganizar a empresa, seja a re-distribuição de recursos e pessoas.

Um outro aspecto essencial de um líder diretor é a criação de valor total. Se não for consciente do seu papel, pode estar apenas promovendo uma troca de "soma zero". Verdadeiros gestores de negócios, produzem valor para todas as partes envolvidas através de processos colaborativos. Ser apenas mais esperto que o seu parceiro de negócios e transferir valor de um bolso ao outro não identifica um bom profissional (sustentável) neste nível.

Outras pessoas podem ter critérios com focos muito diferentes destes acima. Mas certamente é possível identificá-los através das suas mensagens, conversas, atitudes, etc. Vale a pena prestar atenção e perceber também se são consistentes.

Grato,

YK.

QUANTO VALE SABER INGLÊS?

2011-11-06T23:02:00.004-02:00

Você fala inglês fluentemente? Ou melhor, você não fala inglês fluentemente, ainda? É uma pergunta que tenho feito aos jovens estudantes em palestras e bate-papos. A pergunta parece ser incômoda para muita gente. Para muito mais gente do que seria desejável, pelo que percebo. E quando comento que aqueles que não dominam o inglês não teriam chance de emprego nas principais empresas multinacionais, alguns jovens parecem surpresos e inconformados.

Na verdade, não é só o inglês. Hoje saber espanhol é igualmente importante se a empresa atua na América Latina (e não são poucas empresas, certo?).

O que tenho comentado é que pela natureza do negócio que administro, não é mais viável a contratação de jovens para aprenderem o inglês. Este processo, segundo os especialistas, levaria no mínimo de 700 horas a 1.000 horas de estudo. Considerando-se que os dias úteis num ano são 220 dias, com toda dedicação de 2 horas em média por dia, o que é uma rotina bastante pesada, certamente seriam necessários pelo menos 2 anos.

Ainda assim, para muitos, seria bastante desconfortável manter um diálogo profissional num novo idioma. Creio que seriam necessários outras atividades, como algum tempo num país onde o inglês seja o primeiro idioma, leituras e coisas mais.

Ou seja, é um investimento sério de tempo dedicado, além do próprio custo.

Não há dúvidas de que há hoje muito mais jovens capacitados em inglês do que no passado. Tudo se tornou mais acessível para os jovens com situação econômica mais favorecida. Mas acredito que estes jovens também são mais favorecidos culturalmente por viverem num meio que valoriza, incentiva e suporta financeiramente estas atividades.

Jovens com estas condições não necessitam seguir lendo este texto, a menos que queiram compreender a situação de forma mais ampla.

Mas visitando diversas universidades e conversando com os jovens, percebe-se que ainda não é realidade uma difusão da importância do idioma além da sua língua nativa. Explico nas palestras que o conhecimento adquirido no curso superior é um commodity, é um conhecimento básico que não diferencia o profissional recém-formado.

No entanto a falta de habilidade com o inglês, por exemplo, é uma diferenciação negativa muito forte. Pois para as empresas multinacionais, a solução não é mais treinar os jovens em idiomas, mas sim buscar aqueles que já possuem esta qualificação.

Lembro-me de um processo de seleção de um Trainee, que teria um programa internacional de desenvolvimento durante cerca de 2 anos. Foi solicitado que uma empresa de recrutamento selecionasse jovens recém-formados em todo país, verificando que tivessem um bom domínio do inglês.

De quase 2.000 candidatos, recebemos um grupo de finalistas de 24 jovens, já instruídos para prepararem um case hipotético para o negócio da empresa. Ao apresentarem-se todos para as Dinâmicas de Grupo e entrevistas, surpreendemos o grupo, pedindo-lhes que apresentassem o trabalho em inglês (todos haviam elaborado o trabalho em Português).

Do total de 24 jovens selecionados, apenas cerca 20% deles estariam verdadeiramente aptos com o inglês. As habilidades testadas foram a desenvoltura para falar em público, a habilidade de falar em inglês e a capacidade de comunicação de forma coerente e lógica.

Deste grupo, foram selecionados apenas 2 jovens e não teríamos preenchido as vagas com convicção se necessitássemos de 5 jovens.

O comentário tem como objetivo auxiliar os jovens a tomarem consciência de que vale a pena saber inglês de verdade. Não apenas para ser um dos poucos privilegiados como no passado, mas para ser parte de um mercado de trabalho globalizado.

Também o fato de poder ler, ouvir e compreender os fatos do mundo pode ser muito importante para o desenvolvimento da sua carreira.

A limitação de apenas saber o português é enorme, pois se considerarmos que grande parte das informações disponibilizadas no mundo em inglês nunca é traduzida para o português, pode-se ter idéia da perda.

Não é possível obter informações necessárias da América Latina para os negócios sem saber espanhol e não é possível obter informações dos EUA sem o inglês. Claro que o mesmo vale para cada país com idioma diferente.

Saber inglês ainda é a forma mais econômica de obter este tipo de informação no nosso planeta. Acumule o conhecimento obtido por uma pessoa ao longo de uns 10 ou 20 anos, considerando os benefícios para a formação de uma visão globalizada e a capacidade de compreender diferentes culturas e povos. Fará uma diferença enorme, impossível de ser recuperada.

Pense na abertura de uma nova porta para um mundo que não tem mais tempo para traduções e que gera um volume enorme de conhecimento e de informação que podem ser muito úteis para a sua profissão e para a sua carreira.

Mas sendo mais prático, quanto você imagina que seria a diferença de salário numa empresa multinacional, entre a posição mais elevada sem a necessidade de inglês e a primeira posição em que saber inglês fluentemente (de verdade) é requerida? Pelo menos de 3 a 5 vezes mais!

Você ainda acha que não vale a pena investir?

Grato,

YK.

VOCÊ ESTÁ ENTRE OS 03 NOMES QUENTES DO SHORT LIST?

2011-10-28T21:53:00.000-02:00

Quando alguém pensa em alguma substituição importante na organização, dizem que sempre há três nomes e provavelmente o escolhido estará entre eles. O chamado "short list" pode existir num plano escrito e bem elaborado de identificação de candidatos potenciais e sucessores à posição. Outras vezes está na cabeça de quem terá que decidir a sucessão.

Caso houvesse uma boa oportunidade na sua empresa, na sua divisão ou na sua área, o seu nome estaria entre os três melhores potenciais do "short list"? Sim, não ou "muito pelo contrário"? "Muito pelo contrário" deve significar que você não saberia dizer, certo?

O "short list" de três nomes é uma fábula corporativa ou é um fato? Creio que aqueles que tem uma boa experiência numa grande corporação já se deu conta de que não é uma fábula e que fazer parte desta lista é muito importante para o desenvolvimento da sua carreira.

O que significa estar nesta lista quando ela faz parte de um plano de desenvolvimento da empresa? Normalmente significa que você está bem na área em que você trabalha e que a sua performance está sendo apreciada. Significa que se você não fizer nenhuma grande bobagem, alguma boa oportunidade virá com o tempo. Mas, como todos sabemos, de vez em quando, acontece alguma decisão inesperada que inverte posições, com um subordinado passando a ser o seu chefe ou você se tornando o chefe do seu chefe!

Neste caso, é muito provável que o seu nome esteja num "short list" secreto de alguém muito acima da sua posição. Como fazer parte desta lista? É a pergunta de ouro, certo? Não conheço uma fórmula para isso, mas considero que uma medida tão excepcional certamente depende de você fazer algo muito especial! Performances normais e burocráticas, bem como nível de risco confortável não leva ninguém a esta condição.

No primeiro caso, do plano escrito, estamos tratando de um reconhecimento generalizado, com base na sua performance e na sua postura do dia-a-dia. Já no caso da lista mental e secreta, creio que depende mais de algumas oportunidades específica de criar uma boa impressão a uma pessoa específica, algo como uma "tacada de mestre", mais oportunista.

Não há como negar que estar na lista mental de pessoas, com posições muito mais elevadas que a sua na corporação pode ser uma através de um feito excepcional ou uma questão política. Mas a questão política não seria parte da nossa discussão...

Algumas movimentações que presenciei ou que participei durante a minha vida profissional, também mostram a diferença entre os executivos brilhantes, para os quais a criatividade faz parte do arsenal, e os executivos "normais". Surpresas não costumam ser muito apreciadas ou benvindas em geral, mas em algumas ocasiões, as movimentações inesperadas foram brilhantes e geraram um grande avanço no momento seguinte.

Um valor muito grande é saber se você está em alguma destas listas. Faz muito bem para o "ego", que já é um forte motivador e gerador de auto-confiança. Mas também, indica uma possibilidade de escolha de estratégia de carreira. Que investimentos fazer, que habilidades desenvolver e que competências adquirir pode ficar muito mais claros com este feed back.

A verdade é que mesmo não sendo escolhido, este conhecimento é muito valioso para o seu próprio direcionamento. Dependendo do estágio da sua carreira, não estar em determinadas listas também pode ser um indicador muito importante, ainda que menos agradável. Pode ser que simplesmente as pessoas não saibam o que você gostaria de fazer. Você ainda não disse a ninguém? Não seja tão otimista nem tão encabulado, diga ao seu chefe e às pessoas o que te interessam. Pode ser que eles gostem da idéia!

Há pessoas que "sempre" estão na lista, mas não são contemplados e outros que aparecem "do nada" e abocanham a preciosa oportunidade. O que acontece nestas ocasiões? Os que sempre estão na lista e não são contemplados poderiam ser bons profissionais, mas carentes de alguma característica essencial ou de alguma habilidade imprescidível? Quem sabe seja o "santo de casa que não faz milagres"?

Um profissional consciente do seu potencial e da sua situação em termos de desenvolvimento de carreira deve ter em mente o "short list" hipotético. O que me indica que um profissional é consciente da sua carreira quando sou o seu mentor ou coach? Muito simples. Peço para desenhar o organograma da sua divisão ou da sua empresa e convido a pessoa a avaliar a sua situação diante dos demais colegas. Pergunto se a pessoa colocaria o seu próprio nome no "short list" de três nomes...

Você colocaria o seu nome neste "short list" hipotético?

Grato,

YK.

LAISSEZ-FAIRE COM OS JOVENS?

2011-10-22T18:21:00.001-02:00

"Vai deixar correr assim mesmo? Não está na hora de jogar uma luz mais crítica sobre esta questão da geração 'Y', principalmente para o bem deles?" Foi a pergunta feita por uma amiga, brilhante profissional de RH sobre o comportamento que os chefes, pais e professores estão tendo com os jovens nos dias de hoje.

O cenário é composto por alguns questionamentos básicos, principalmente no ambiente de trabalho:

- É aceitável o nível de perplexidade que os chefes demonstram no ambiente de trabalho em relação à geração "Y"?

- É saudável para para os jovens profissionais que sigam exercitando as suas vontades sem serem alertados dos eventuais riscos?

- É admissível que inúmeros autores sigam apenas retratando as características desta geração e propondo uma contemplação tácita do fenômeno?

- É possível que os pais e professores renunciem das suas autoridades, amedrontados diante da informação dos jovens?

- É natural que os jovens não consigam interlocutores válidos e interessados no seu desenvolvimento, como parece?

- É o Laissez-Faire a única atitude à disposição destes adultos?

Ideias revolucionárias e atitudes inovadoras sempre foram características das novas gerações. O reconhecimento da importância das ideias e das posturas vieram com o tempo. No caso da geração "Y", o reconhecimento da força da sua atitude tem sido feita no seu próprio tempo.

É claro que seria absolutamente injusto não estratificar as diferentes condições sociais, que resultam em distintas condições de vida e problemas inerentes a cada uma delas. Alguns vivem o conforto da estabilidade econômica recente, com as melhores condições já desfrutadas pelos jovens da classe média na história; enquanto outros não identificam qualquer ganho significativo em relação à vida de seus pais.

Mas o que significaria rever a situação e jogar uma luz mais crítica sobre o problema? Afinal, há um problema?

Parece-me que há um problema e parece-me que a responsabilidade pela solução deve compartilhada entre o próprio grupo dos jovens e o grupo dos "adultos" (Pais, Professores e Chefes).

O fato é que não faz bem aos jovens continuarem desfrutando as falhas do grupo de "adultos" e seguirem sendo beneficiados pela falta de esforços deles em oferecer um feedback honesto e criar desafios interessantes.

Os jovens de hoje em dia são mais e melhores informados do que seus pais, chefes e professores. Possuem recursos técnicos e informativos indisponíveis para as gerações anteriores e possuem tempo para a sua utilização intensa, obtendo informações mais rapidamente que o grupo dos "adultos". Com isso, os "adultos" ficam intimidados e quase sempre jogam na defensiva.

Geralmente as publicações explicam o que é e como é a geração "Y", mas na falta de uma clara solução para os leitores, parecem sugerir apenas uma aceitação tácita, passiva e contemplativa, em completo Laissez-Faire.

No âmbito profissional, a frequente troca de empregos e a falta de resiliência diante das menores dificuldades ou contrariedades poderá ter um sério custo para os jovens profissionais, que podem estar "queimando" o seu currículo.

Nem sempre os mais velhos percebem que os jovens sentem a necessidade de orientação por parte de interlocutores válidos e interessados no seu crescimento e na sua carreira, como em qualquer época e qualquer geração. A falta de "feedback" é generalizada: nas escolas, nas famílias, nas empresas e na sociedade, tanto para a geração "Y" quanto para as mais recentes.

Este "feedback" seria o reconhecimento da existência, valorização da presença e elaboração de desafios sérios que propiciem oportunidades de verdadeiras conquistas pessoais e profissionais para os jovens. A verdade é que muitas vezes foram acostumados a "ter", sem a oportunidade de "conquistar".

Os valores éticos e morais, princípios, educação e postura adequada na sociedade e no trabalho seguem sendo importantes. Estas referências não podem ser substituídas por citações de celebridades, atitudes copiadas dos hipsters ou arrogância tecnológica.

Não há dúvidas de que os jovens representam o grupo de consumidores mais valorizados pelo mercado e seus costumes são influenciados por muitos interesses, nem sempre orientadores.

Neste momento tenho a impressão de que as mulheres, em especial as mães, taxadas de "antigas" pelos seus filhos, tomam a iniciativa de prover um feedback mais crítico aos jovens. Sem generalizar, parece-me que há mais postura educativa por parte das mães do que dos pais, chefes e professores.

Também é importante que o grupo dos adultos mais antigos tenha a capacidade de formular desafios interessantes e uma visão de futuro para as novas gerações.

Definitivamente, Laissez-Faire é a pior maneira de tratar os jovens, sonegando-lhes a oportunidade de crescimento e desenvolvimento. Mas também cabe aos jovens uma postura mais realista e profissional para aproveitar as oportunidades. Definitivamente ingressaram numa zona onde "ter" sem "conquistar" raramente ocorre...

Grato,

YK.

VOCÊ TEM PROFISSÃO OU CARREIRA?

2011-10-16T18:35:00.001-02:00

Muita gente tem a sua formação profissional numa área e desenvolve a sua carreira em outra, completamente diferente. Sinto isso a cada vez que preencho uma ficha de hóspede numa recepção de um hotel, ou seja praticamente a cada semana.

Ainda tenho alguma dificuldade em respondê-la, pois a ficha padrão pede a profissão e tenho que declarar-me "engenheiro". Mas fico pensando se não deveria responder "administrador" ou "diretor". De fato, um antigo chefe respondia "diretor" e explicava que seria mais fácil para as pessoas entenderem do que "historiador" ou "filósofo", sendo Diretor Presidente de uma empresa.

As fichas de hotéis deveriam pedir "ocupação" ou "carreira", não acha? Mas responder o ficha de hóspede não tem sido o meu maior problema desde que percebí que não seria um bom engenheiro e saí em busca de alguma outra carreira. Quando conto este fato, às vezes as pessoas se surpreendem um pouco. Deve ser porque ainda carrego algum cacoete de engenheiro.

Enquanto trabalhava numa empresa produtora de automóveis, deparei-me com engenheiros que detinham o título de Engenheiro de Produto, eram pagos como tal e passavam o dia na prancheta (objeto já obsoleto em que trabalhávamos na época) apenas re-escrevendo os textos e as notas nos desenhos, do alemão para o português. Percebí que não gostaria de fazer isso como profissão.

Decidí mudar de emprego e buscar uma carreira mais interessante.

Acho que não tive suficiente capacidade para avaliar o que estava fazendo. Estava deixando uma grande empresa, de primeiro nível, para aventurar-me numa carreira diferente, fora da minha área de formação.

O que eu deveria ter percebido na época? Hoje sei que deveria ter percebido que deixava de lado (desperdiçava, segundo meus amigos) a minha formação profissional de engenheiro que havia custado um bom esforço e dinheiro, e partia para concorrer com profissionais formados em Administração de Empresas e outras áreas correlatas.

Mas se há algo difícil de evitar é a manifestação de um "preferência intuitiva" por uma carreira profissional na medida em que um jovem vai conhecendo as diferentes opções de vida profissional. E isto pode acontecer com você. Pode ser mais cedo, ou mais tarde.

Por isso, sempre recomendo aos jovens que estudem aquilo que gostarem mais e depois trabalhem naquilo que mais gostarem, mesmo que as duas coisas sejam completamente diferentes. Não considere que o investimento feito na sua formação foi em vão ou foi um desperdício. Comece pela sua profissão de formação, mas se você descobrir algo de que você mais gosta, tome uma decisão. Pois as chances de sucesso são muito maiores fazendo algo que você gosta.

O alerta é para o que isto poderá exigir de você, após a mudança. Não assuma que a sua formação original é suficiente para ser competente numa área para a qual você não foi educado. Isto seria demasiadamente pretensioso e desrespeitoso com os profissionais formados na área.

Você terá que voltar à escola e complementar os estudos, pode ser através de um curso de graduação ou pós-graduação. E terá que ler as coisas que você teria lido, se tivesse cursado nesta nova área. Enfim, terá que adquirir o cacoete da carreira escolhida.

Muita gente seguiu pelos caminhos técnicos, depois assumiu funções de gestão e finalmente acabou se tornando administrador. Tem muito mérito e normalmente é o caminho desejado pelos profissionais em toda áreas, pois representa reconhecimento, melhor remuneração, etc.

Mas nem sempre a pessoa procura aprender aquilo que alguém com a responsabilidade de administrar deveria ter aprendido. Continua sendo técnico enquanto detém a responsabilidade de administrar a empresa ou o negócio.

Isto acontece também no sentido inverso, com pessoas sem a devida formação técnica, tornando-se responsável por uma área que requer conhecimento técnico. Neste caso o desafio pode ser ainda maior. Pelo menos, tenho visto pouquíssimos casos de administradores procurando escolas de engenharia. Muito menos do que técnicos da área de saúde buscando as escolas de medicina.

Entenda a diferença entre a profissão e a carreira. Um anúncio dos relógios Breitling mostra John Travolta, profissão "aviador" e carreira "ator". A sua formação de piloto comercial pode ter ajudado em alguns filmes, mas com certeza teve que estudar para ser ator, ou vice-versa.

Grato.

YK.

A ORGANIZAÇÃO MATRICIAL AINDA SERVE PARA VOCÊ?

2011-10-09T00:38:00.000-03:00

Você ainda trabalha numa organização matricial? Pode ser que você esteja muito próximo de experimentar uma drástica mudança organizacional na sua empresa. Depois de uns 20 anos de uso do modelo matricial, já está ocorrendo em algumas. Pode ser que o prazo de validade, como remédio para tudo, esteja chegando ao fim.

Recentemente, num debate com profissionais de head hunting de vários países, comentei que a busca de um profissional global deveria primeiro considerar o tipo de organização a que se destina. Pois acredito que o perfil do profissional varia muito em função do modelo de organização.

Discutíamos a busca de profissionais para os mercados emergentes, em especial para os países do BRIC.

Um dos problemas que o profissional teria que enfrentar, líder em um dos países em questão, seria o tipo de estrutura organizacional da empresa. Comentei aos presentes que em especial, a organização matricial não era adequada para as empresas globais.

A minha conclusão é resultado de vivência pessoal e de observação de empresas globais, que nas últimas décadas implementaram a estrutura matricial como solução para a administração globalizada.

Certamente há empresas exitosas com estrutura matricial e que em função do tamanho da empresa, variedade de negócios e multitude de produtos, obtém melhor desempenho com a organização matricial e crescem a passos largos e consistentes.

Muitos profissionais mais jovens já iniciaram a sua carreira dentro de organizações matriciais e podem não associar as dificuldades percebidas com este modelo. Certamente, podem ter desenvolvido uma aptidão especial para o trabalho dentro deste ambiente e simplesmente não consideram outro modelo.

Um dos aspectos menos favoráveis que vivenciei com a organização matricial é a diluição da responsabilidade pela decisão. Se na empresa em que você trabalha, há uma percepção de lentidão em tomada de decisões, entenda que pode ser um sintoma importante da deficiência da organização matricial, principalmente se você trabalha numa subsidiária de uma multinacional.

Na organização tradicional ou hierárquica, a tomada de decisão da organização afunila-se ou eleva-se até um profissional com poder e conhecimento adequado. Não tomar a decisão não é uma alternativa oferecida a este profissional.

Já na organização matricial, as decisões ficam distribuídas pelas diversas funções, unidades, divisões, etc. Há uma interação entre uma área funcional da subsidiária com uma área funcional correspondente da matriz ou Head Quarter.

Seria necessário em cada área funcional da subsidiária, profissionais capacitados ao exercício de negociação interna para alcançar uma decisão. Mas o pior é que seria necessário um profissional qualificado em tomada de decisão e com conhecimento específico do mercado, das condições e das necessidades da subsidiária para alcançar a decisão.

Imagine as diversas e diferentes áreas funcionais com a dinâmica das mudanças frequentes de pessoas de ambos os lados! Acredito que muitos daqueles que já estavam nas posições mais elevadas nunca se detiveram para analisar o impacto e as demandas da implementação da organização matricial, que era uma novidade também para eles.

Pode ter sido uma decisão corporativa, desenvolvida e recomendada por consultores. De fato, algumas empresas de consultoria adotaram e recomendaram a organização matricial como modelo de administração para a globalização.

Mas se não houver uma profunda compreensão da dinâmica deste modelo e uma administração consciente deste processo, muitas vezes a tomada de decisão fica prejudicada.

Num retrato da situação ideal para o funcionamento da estrutura matricial, seria necessário dezenas de profissionais capacitados e com profundo conhecimento dos diversos mercados para funcionar.

Certamente os profissionais da matriz deveriam visitar muito mais as subsidiárias e seus mercados, além dedicar tempo para compreender cada uma delas. Em contrapartida os profissionais das subsidiárias precisariam construir e manter um bom network que ajudasse na busca das decisões, além compreender muito bem a dinâmica das decisões.

Não há dúvidas de que o intercâmbio de profissionais, viagens, fórums globais e outros tipos de encontros e reuniões tornaram-se absolutamente necessários para criar e estabelecer uma estrutura que funcionasse.

Mas estas necessidades foram até chamadas de "turismo industrial", criticadas e combatidas nas empresas, num claro sinal de que nem sempre as necessidades estabelecidas pelo modelo organizacional foram devidamente consideradas.

Talvez houvesse uma forte aposta na proliferação de meios de comunicação como vídeo conferencia, "net meeting", etc. Mas a realidade é que em muitas empresas o resultado foi a lentidão para tomada de decisões e lentidão para implementação das decisões quando tomadas.

Claro que a organização matricial tinha como premissa os ganhos com sinergias, que nem sempre aconteceram. Creio que a tecnicismo não deu a devida importância ao fator humano.

Teria que contar com um grau de maturidade e desprendimento quase inumano dos profissionais, pois a premissa representava a supressão da individualidade e do espírito competitivo do ser humano. Se o ser humano assim fosse, provavelmente não teria sobrevivido à corrida da evolução das espécies.

Se você ainda vive numa organização matricial, pode ser que a crise financeira global esteja demandando da sua empresa uma performance e uma velocidade para a qual a organização matricial simplesmente não serve.

E se a sua empresa mudar para uma organização mais hierárquica, com centros de decisões mais claros? Qual será o seu novo comportamento esperado e valorizado na empresa?

Vale a pena refletir e compreender a dinâmica da empresa, que mesmo sendo vantajosa pessoalmente para você, pode não ser mais sustentável.

Grato,

YK.

"COMO SERÁ 2012?"

2011-10-01T10:14:00.001-03:00

Novamente chega a temporada de "Bola de Cristal", como identificamos este fase do ano nas corporações. É a época de fazer os planos de negócios para o próximo exercício.

Em 2010, planejar 2011 não foi assim tão difícil, pelo menos no Brasil. A dúvida era o quanto aumentar as vendas sobre 2010, certo?

E agora? Como andam as coisas para 2012? A sua Bola de Cristal está clara e iluminada? Ou anda um pouco nebulosa e embaçada? Totalmente escura e apagada?

O fato é que para a maioria das pessoas, deve passar um frio na barriga quando alguém do HQ pergunta quais são seus planos para 2012. Pior ainda quando, além do tapinha nas costas, vem a famosa frase: - "Contamos com você! Não nos decepcione, OK?". Já sentiu essa leve pressão?

Saber lidar com a pressão em outros anos foi fácil, não foi? E aí você se aproveitou para um pouco de "bragging" e contou vantagem? Disse que não era só o mercado que estava bom, mas que você havia trabalhado muito? Não disse que era tudo fruto dos seus esforços, certo?

Se você praticou alguns deste pequenos pecados do dia-a-dia corporativo, não se preocupe demais. Faz parte do jogo e todos fazemos em algum momento, principalmente se você trabalho num mercado de longos períodos ou de frequentes crises.

Mas na próxima vez, lembre-se deste frio na barriga e conte menos vantagem, compartilhe o sucesso com a economia e com taxa de câmbio. Não se esqueça de valorizar os parceiros de negócios e mencione também a sorte. Embora "serendipity" seja vista como um pecado para o executivo, quem não tem sorte não se faz na vida, certo? Dá até para mencionar a sorte como uma atitude de humildade, como se você estivesse evitando de ficar com os louros do seu próprio trabalho.

Para muitos, planejar 2012 deve estar lembrando outras épocas do Brasil, pois 2011 foi bom e deve terminar muito bem. Melhor do que 2010? Sim! Mas com o recrudecimento da crise financeira na Europa e a falta de recuperação na América do Norte, sentimos que as coisas estão um tanto "estranhas", como diz um amigo.

Mas no mundo dos negócios, não há possibilidade de deixar de responder a pergunta e evitar decidir, num equilíbrio difícil entre ser otimista e errar muito ou ser pessimista e perder oportunidades importantes.

Estou considerando algumas ideias:

a) Dificilmente será melhor do que em 2011 para a maioria dos negócios. Pois tudo é cíclico e já foi muito bom, por muito tempo para alguns negócios.

b) Haverá impacto das crises do exterior, e da mesma forma que você não acreditou em "marolinha" em 2008, desconfie mais uma vez.

c) Aceite que a recuperação desta vez poderá ser mais lenta e penosa, como nos países mais maduros.

d) Não se deixe levar pela generalização de BRIC ou de Países Emergentes, como se fosse tudo igual. Há diferenças importantes a serem consideradas neste momento.

e) Não acredite muito na possibilidade de um país ter um comportamento completamente diferente dos demais, a menos que seja a China.

f) Imagine o que poderia acontecer nos seus negócios se o impacto for como em 2008. O fato da recuperação ser provavelmente mais lenta, não significa que a queda também seja.

g) Não pense que as reservas brasileiras são tão grandes assim para salvar qualquer outro país além do Brasil mesmo.

O que isto poderia significar para o seu negócio? Estas premissas fazem sentido? De fato, não poderiam ser mais genéricos e superficiais do que isso. Mas é o grau de certeza disponível no momento.

Outro aspecto que você deve tomar cuidado,é que se o seu negócio é baseado apenas no mercado doméstico, é melhor dar uma volta pelo seu próprio país e checar. É verdade que não tem o charme das viagens internacionais ao HQ, mas a realidade do mercado no interior pode ser diferente do que se observa nas capitais e nos meios de comunicação.

Visite o interior! Em termos de negócios, algumas vezes no passado, o ritmo não era do Rock das capitais, mas do Sertanejo do interior (que é claro, já se tornou quase tão elaborado e sofisticado quanto o Rock). Hoje em dia os lados do Axé e do Baião andam também muito fortes em crescimento econômico.

Focalizar no seu próprio negócio ao invés de ouvir comentários genéricos sobre economia tem sido uma fórmula muito válida no Brasil.

De qualquer maneira, sempre lembro-me de um velho ditado japonês que diz:

- "O demônio rí, quando você fala do amanhã"...

Grato,

YK.

VOCÊ QUER SER RECOMENDADO?

2011-09-25T10:31:00.000-03:00

Recomendar uma pessoa é uma responsabilidade muito grande, não acha?

Mas se você for recomendado por um amigo, de preferência "senior" que tenha uma reputação profissional elevada e uma posição de destaque numa empresa importante, as suas chances de conquistar um trabalho mais interessante ou uma promoção são melhores, certo?

De fato, se além de contar com seu próprio círculo de relacionamento, você puder tomar emprestado a credibilidade de alguém importante através da sua recomendação seria muito bom, não acha? E não tenha dúvidas de que esta influência chamaria a atenção de quem te interessa.

Mas então, o que você precisa fazer?

Pense no Linkedin. Qual é a sua impressão das recomendações "colecionadas" no Linkedin? Não há dúvidas de que é sempre uma informação adicional no processo e uma recomendação positiva nunca atrapalha.

Mas aquela recomendação faz mesmo uma diferença importante? Pensei um pouco no assunto do Linkedin e cheguei à conclusão de que não dá para sair recomendando todo mundo que pedir isso. Ou recomendo todo mundo e deixo acontecer? De minha parte, sinto-me numa posição incômoda ao pedir que me recomendem também, pois sei lá se a pessoa gostaria mesmo de fazê-lo?

Acabei por concluir que fazer uma recomendação pública pelo Linkedin não traz muito efeito.

Mas voltando ao tema, comecei a enumerar o que seriam os atributos mais importantes ou as dúvidas maiores na hora de fazer uma recomendação de um profissional.

1) Honestidade:
Esta seria a primeira minha primeira preocupação. Se eu não estiver seguro sobre este atributo, seria muito desconfortável fazer uma recomendação. Pois se eu estiver equivocado, colocarei em risco a reputação da empresa a quem fizer a recomendação. Lembre-se do administrador de investimentos da banco UBS que causou uma perda de mais de 2 Bilhões de dólares. As empresas normalmente não verificam antecedentes, mas o seu ex-chefe ou seu ex-colega podem ter uma boa memória.

2) Postura:
Isto me preocuparia muito também. Pois mesmo sendo um profissional competente, se sua postura em relação aos demais no ambiente de trabalho não for adequada, as perdas por insatisfação dos colegas e até mesmo a eventual perda de profissionais representaria um estrago difícil de ser reparado. Diz-se por aí que, problemas de competência se resolve com treinamento, mas problemas de atitude, só com demissão. Nos dias de hoje, em que o problema do assédio moral e sexual é tratado com o devido rigor, estes aspectos também representam grandes riscos.

3) Responsabilidade:
As falhas por falta de responsabilidade com compromissos e horários tratados é uma das falhas que corrói silenciosamente a credibilidade da empresa. As justificativas não consertam os estragos feitos, apenas evitam, quando muito, uma reação mais dura e deselegante da outra parte. Mesmo sendo tecnicamente competente, a adequação comportamental é muito importante.

4) Competência:
É claro que as empresas precisam de profissionais competentes. Uma pessoa boa e simpática, mas não suficientemente competente deixaria de atender as necessidades da empresa e comprometeria seus processos e resultados. Neste aspecto, muitas vezes pessoas competentes concorrem para funções e atividades para os quais não tem experiência ou competência. Por exemplo, como poderia recomendar um excelente Gerente de Contabilidade para uma função de Marketing?

5) Percepção:
O popular "desligado", "insensível" ou simplesmente "indiferente" às pessoas acaba por transferir informalmente parte da sua função para alguém mais voluntarioso sem que seja oficializado. Podem ocorrer falhas e disfunções perigosas na empresa quando alguém assim está no meio.

Certamente existem outros detalhes que me preocupariam na hora de fazer uma recomendação, mas estas são as coisas que definitivamente me levariam a buscar uma boa desculpa para não oferecer a minha recomendação.

Para poder contar com a recomendação que facilitaria a progressão na sua carreira, pelo menos os quesitos acima devem estar todos com boas notas de avaliação. Para tanto, existe mais um aspecto importante e essencial para criar uma rede de relacionamento de alto valor.

É necessário que a pessoa conheça-o suficientemente bem. Este é o nível de contato e troca de informação que deve existir para ser uma relação válida. Não negligencie as oportunidades de ser conhecido, sem ser invasivo e pretencioso.

Basta uma mentira, por menor que seja, ou um exagero na auto-promoção e a oportunidade pode ser perdida para sempre. Pessoas comentam mais os fatos negativos sobre os outros do que os fatos positivos. Um erro pode custar muito mais caro e a credibilidade conquistada pode ser lançada à lama em uma única falha.

Quando se tratar de pedir referência e recomendação para o seu CV ou para um novo emprego, pelo menos tenha o cuidado de solicitar à pessoa uma autorização para citá-la. Já tive experiência de lugar para uma referência citada num CV e a pessoa disse não compreender porque ele havia sido citado e deu as piores referências possíveis. Também tive que passar por constrangimentos de ter sido citado como referência e nem condições de responder.

Quando solicitado, costumo explicar à pessoa o que sei dela e o que provavelmente eu diria. Deixo à sua decisão se vale a pena ou não citar-me como referência...

Grato,

YK.

VOCÊ SABE COMO SAIR DE UM EMPREGO?

2011-09-17T07:29:00.000-03:00

Com o mercado de trabalho aquecido, muita gente anda trocando de emprego. Há porém uma pergunta que me parece não era feita antes:

- Você sabe como sair de uma empresa?

É só pedir as contas e sair andando, certo? Qualquer um pode fazer isso sem um manual de instrução, não é mesmo?

Mas não é assim que as coisas ocorrem na realidade. Pois para sair de um emprego, é preciso haver fortes razões. Pelo menos um fator de atração forte do novo emprego e também, normalmente, um fator de rejeição forte do emprego atual.

Ou seja, a combinação que completa o quadro de mudança é composto por uma necessidade de sair e uma oportunidade de melhorar a sua situação, certo?

Mas com o inédito mercado aquecido da atualidade, nem sempre o quadro se completa e o profissional sente vontade de mudar, embora não tenha um fator de rejeição forte. Isto cria uma confusão na motivação da saída do emprego.

É necessário então "criar" a necessidade de mudança, ou seja, é necessário procurar motivos que justifiquem a saída. Como acontece este processo?

Uma das justificativas comuns é a sua chefia, o tratamento desrespeitoso, a cobrança excessiva, etc. Como se percebe que não é uma motivação verdadeira? O profissional usa este motivo ao mesmo tempo em que reconhece que aprendeu muito e que cresceu muito sob a orientação do chefe de quem reclama.

Outra bastante comum é que não se sente reconhecido ou valorizado pela empresa, focalizando na promoção imediata como o único reconhecimento ou valorização válido.

Também a remuneração faz parte do rol de motivos, principalmente quando diz que tinha uma expectativa de melhor remuneração. Mas a grade salarial da empresa é pública entre os funcionários e cada qual pode saber em que ponto da faixa correspondente à sua função está o seu salário.

Acontece que muitas vezes nenhum destes motivos é verdadeiramente suficiente para a decisão e mesmo em conjunto, dificilmente o seria.

Outra situação que é uma extrema falta de elegância é contar vantagens no último dia, comentando do novo salário, dos benefícios e outras coisas que apenas soam para as demais pessoas como um desdém.

Quem sabe seja útil usar as 3 perguntas de Sócrates: É verdade? É importante? Fará o bem?

E se a mudança é para ir trabalhar com um concorrente direto, certamente a elegância estará completamente comprometida se o afastamento imediato não for voluntário, rápido e o mais discreto possível.

A única coisa que escapa no processo é assumir a sua própria vontade de tomar um risco maior num novo emprego, talvez numa empresa menos sólida, mas com a possibilidade de avançar mais rápido na carreira. Pode ser também a vontade de empreender, aproveitando o momento favorável.

Uma vez assumida a sua própria vontade, não deve haver necessidade de revanchismo contra o seu chefe ou a empresa. A grande vantagem é poder sair da empresa sem perder a relação, o respeito e a amizade das pessoas com que conviveu alguns anos e manter as portas da empresa abertas.

Não digo por achar que o novo projeto será um fracasso, como podem pensar. Mas é muito provável que algum dia a sua antiga relação com a empresa seja uma vantagem profissional para os negócios. Garanto que a satisfação de ser bem recebido na antiga empresa, mesmo depois de 10 anos, será muito gratificante.

Também, poder usar a empresa anterior como referência, tendo a certeza de que será uma referência positiva é um importante patrimônio profissional. Muitas vezes a antiga empresa passa a ser um grande cliente no seu novo negócio. Já considerou essa possibilidade?

A verdade, contada pelos profissionais da área de RH da empresa, é que a grande maioria dos que saem, buscam oportunidades para retornar. A minha política é de sempre aceitar os bons funcionários de volta. Mesmo que tenham saído contra a minha vontade, o retorno é sempre benvindo.

Mas a principal mensagem não é aprimorar-se na "arte de mudar de emprego", mas sim, questionar-se se a sua motivação foi assumida corretamente e se a saída é mesmo a melhor alternativa para a sua carreira.

Um questionamento importante a se fazer é se a promoção obtida através da sua saída é mesmo melhor do que a mesma promoção na empresa em que você trabalha hoje. Quem sabe você tenha talento e habilidade para ser um executivo numa grande empresa e esteja trocando algum tempo de espera por uma empresa muito aquém do seu potencial?

Continuo a acreditar que o profissional só poderá ser feliz no seu trabalho se tiver a oportunidade de exercer plenamente o seu potencial.

Grato,

YK.

COMO OS JOVENS PODEM CRIAR BOAS CONEXÕES PROFISSIONAIS?

2011-09-11T17:45:00.000-03:00

O chamado "Gap entre gerações" sempre existiu e sempre foi um obstáculo adicional nas relações profissionais. Mesmo com a atual geração "Y", muito mais descolada e independente, esta distância entre gerações continua sendo uma barreira.

Uma das fases mais críticas para os jovens é a da sua iniciação no mundo profissional. A sua entrada deveria ser natural, com interesse das empresas na aquisição de jovens profissionais abrindo portas para os jovens recém formados ou ainda com poucos anos de experiência.

Ocorre que nem sempre na região, na cidade, no setor desejado ou até mesmo nas empresas desejadas, existe um equilíbrio entre a demanda e a oferta, o que acaba criando um grupo de "excedentes".

Nestas circunstâncias, o que seleciona e define os "escolhidos" pela empresa ou pela organização desejada? Já pararam para pensar neste processo? O lado curioso e ao mesmo tempo cruel deste processo está no critério que é muitas vezes o divisor de águas no processo de seleção.

Não é o conhecimento técnico adquirido na escola e nem a performance escolar que muitas vezes determina o escolhido. Parece-me que prevalece no mundo todo um fator alheio ao processo de formação dos jovens. É a capacidade de mimetizar a comunicação e o comportamento dos adultos mais experientes e mais velhos num ambiente ainda desconhecido ou pouco conhecido.

Embora você possa achar que o processo é pouco justo, ou no mínimo estranho às suas crenças sobre competências e conhecimentos, os processos seletivos estão mais próximos desta avalização da sua prefiguração como profissional. De que tratam os exercícios seletivos, como as entrevistas e as conhecidas dinâmicas de grupo, senão de avaliar a projeção do seu comportamento no futuro ambiente de trabalho?

Um dado que corrobora esta ideia de que possivelmente a sua capacidade de emular um profissional mais experiente no ambiente de trabalho é uma vantagem significativa está em diversas publicações recentes sobre a entrada da geração "Y" no mercado de trabalho.

Com toda informação disponível e com a democratização dos cursos superiores, aceita-se a idéia de que a formação é garantia de acesso a melhores oportunidades profissionais. No entanto observa-se que os jovens oriundos de famílias já envolvidas com negócios e com o ambiente corporativo parecem possuir uma vantagem adicional na busca de oportunidades profissionais.

Esta maior capacidade de competir é representada de forma significativa pela familiaridade que possui com o comportamento dos profissionais estabelecidos. Ao mimetizar melhor o comportamento e a linguagem usual do ambiente de trabalho, correspondem melhor às expectativas dos selecionadores.

Uma vez mais estamos discutindo o valor da comunicação e do relacionamento, que contribuem de forma indireta, porém valiosa.

Uma recomendação aos jovens poderia ser de "verticalizar" mais as sua relações, estabelecendo contatos com pessoas de gerações anteriores. Tanto para familiarizarem-se com a linguagem e com o comportamento destas pessoas, como para estabelecerem fontes de informações e contatos práticos, que nunca são escritos ou divulgados.

Neste aspecto, as relações da família com outras famílias, círculos sociais mais amplos, relações profissionais, contatos comerciais e outros contatos tendem a ser muito valiosos, embora pouco reconhecidos pelos jovens. Os pais mais conscientes destas conexões, já estimulam o envolvimento dos jovens com estes contatos do mundo profissional.

A relação horizontal, dentro da sua faixa de idade é algo natural, proveniente das amizades e dos interesses comuns, não havendo muita necessidade de um exercício específico. Já uma relação vertical, além da sua faixa de idade requer um exercício de frequentar os ambientes e as ocasiões adequadas.

Creio que a receita vale para todos nós no desenvolvimento das nossas carreiras e dos nossos interesses profissionais e pessoais, mas no momento crítico da iniciação profissional, vale muito para os mais jovens.

Grato,

YK.

VOCÊ JÁ FOI ATROPELADO POR UMA REORGANIZAÇÃO?

2011-09-04T16:02:00.000-03:00

Fazia umbom tempo que não via uma perplexidade tão grande com um fato que deveria serracionalmente encarado como uma possibilidade, desde o final do ano de 2008.Sim, uma reorganização massiva na estrutura global de uma empresamultinacional.

Vejamosentão porque até mesmo ser demitido é uma coisa previsível para umprofissional atento, e se não é possível encarar o fato com calma, pelo menos pode-se“desfrutar” algumas lições de vidaprofissional.

A base deuma reorganização global é a necessidade de adequação às mudanças que afetam osnegócios de uma empresa. Nos últimos anos, a maior mudança nos negócios demuitas empresas multinacionais tem sido o fato dos mercados emergentes teremcrescido de importância.

A origem dofaturamento das empresas sofreu uma grande mudança, com o eixo sendotransferido na direção da China. Não éverdade que o faturamento tenha se movido para Índia, Brasil e Rússiasignificativamente, pelo menos para a maioria das empresas, quando comparadocom a China.

Em termosmuito simples, isso significa que as empresa precisam de mais gente na China emenos gente na Europa e na América do Norte. OK, no Brasil também precisam (ou “precisariam”)de mais gente, está bem?

Na verdade,nas empresas em que a China não se tornou ao menos um dos mercados maisimportantes, os problemas podem ser mais graves. Pode significar que perderamum bonde importante para o seu crescimento.

Certamentea produção das empresas também passaram a ter outro destino, com logística ecustos de transportes que não representam uma solução ideal no longo prazo.

Em algumasoutras empresas, com o dólar americano e outras moedas tornando-secomparativamente muito baratos, o local ideal para produzir pode ser um novolocal, num efeito “back to the future”, que já começa acontecer.

Mesmotrabalhando numa empresa multinacional, você não havia pensado nisso?Provavelmente sim, mas deve ter prevalecido a confortável esperança de que como tempo tudo voltaria à normalidade, não?

O fato éque profissionais na Europa e na América do Norte, mercados dominantes emmuitos setores, já estavam acostumados à estabilidade e ao conforto dodesenvolvimento adquirido.

Agora asempresa já sentiram que o retorno ao “antigo normal” pode ser possível, masmuito demorado. E começam a encarar o “novo normal” de maneira mais séria. Ouseja, o que está aí, pode ficar por muito tempo.

Você estámais tranquilo porque está num mercado favorecido nesta crise, certo? Mas nãoexagere. Se os seus colegas da matriz ficarem sem função, o que podem fazer?Pousar no seu terreno, certo? Já tenho inúmeras ofertas de colegas do exterior,aos quais respondo que fluência em Português e Espanhol (Have you heard aboutthem?) são competências mandatórias, com um leve sabor doce nos lábios. Melhorcontinuar aperfeiçoando-se e adquirindo um conhecimento local que eles nãoterão, pelo menos no princípio.

Já observoque andam lendo sobre o Brazil, muitos tem de memória o nome completo dapresidente Dilma Roussef e sabem que a presidente da Argentina chama-se CristinaFernandez (e não Kirchner). Aliás, a capital do Brasil mudou para Brasília,sabiam?

Um fatorpositivo é que com o crescimento da importância dos mercados emergentes, osprofissionais destes mercados estão tendo uma exposição cada vez maior e estãoaproveitando a oportunidade. Um dos problemas tradicionais sempre foi “out ofsight, out of mind”, não importa o que digam.

Também, nosmercado emergentes, ainda “não esquecemos” a origem mais humilde que nos ensinacooperar e “lutar juntos” contra as adversidades. Nos países mais desenvolvidos,creio que já se acostumaram a serem autossuficientes e observo que trabalharcomo um time não é mais tão natural (aliás os programas de desenvolvimento deRH nestes países focalizam demasiadamente a capacitação individual). Hoje vejoque esta é uma importante característica dos profissionais brasileiros.

Osprofissionais mais experientes já foram atropelados algumas vezes na suacarreira. Os mais jovens precisam ficar mais atentos a estes movimentos. Não deixem o “Efeito Borboleta” surpreendê-losdespreparados. O momento pode ser de interessantes oportunidades profissionais!

Grato,

YK.

E QUANDO O SEU CHEFE NÃO É COMPETENTE?

2011-08-27T11:55:00.000-03:00

Alguém ainda não passou por esta sensação de que o seu chefe não é um sonho de chefe? Você já pensou alguma vez que se você estivesse no lugar dele poderia fazer melhor?

Creio que muita gente já teve esta sensação e talvez já tenha manifestado em alguma ocasião. A minha opinião é de que você pode estar certo! Existe sim a possibilidade de que você possa fazer melhor que o seu chefe e talvez as posições devessem ser invertidas.

Às vezes ouço isso na organização e concordo que alguns dos meus colaboradores possam ser melhores do que eu na minha função. Aliás esta é uma expectativa que tenho e que espero ver realizada num futuro não muito distante. Se isto acontecer, indicará que fiz bem o meu trabalho, assegurando a continuidade da empresa.

Mas voltando ao seu pensamento de que você é melhor do que o seu chefe, ela está baseada nas sua qualidades ou nos defeitos que você percebe no seu chefe? Talvez você esteja enxergando os defeitos do seu chefe de maneira exacerbada, da mesma forma que você está enxergando as suas qualidades. Já as qualidades do seu chefe podem estar sendo enxergadas da mesma forma que seus defeitos, minimizadas.

Um dos principais cuidados que se deve ter neste tipo de avaliação é entender que é sua percepção pessoal, através de uma ótica ajustada para os seus interesses. Já a ótica da empresa, baseada nos seus objetivos e nos seus interesses pode ser diferente. O que a empresa busca é ter bons profissionais que produzem bons resultados. As outras alternativas não correspondem, seja ela a do bom funcionário que não produz ou daquele que produz, porém não atende os quesitos éticos.

Um outro aspecto que sempre chama a minha atenção é de este tipo de percepção está baseada, inevitavelmente, apenas nas atividades, nas decisões e nas contribuições que você vê o chefe realizar. Você realmente vê e sabe de tudo que ele faz e da contribuição que ele oferece à organização? Não seria a sua visão mais pontual que abrangente?

A evidência de que nem sempre esta visão é ajustada ou correta é o número que profissionais que são promovidos e necessitam de "socorro emergencial" para não fracassar na nova função. Pode ser que você simplesmente não esteja vendo o todo.

Tenho observado que quando a promoção ocorre dentro da mesma área, departamento ou divisão, a armadilha é mais poderosa. Já quando a promoção ocorre numa função diferente, a atitude do profissional é melhor, pois sente-se forçado a conhecer rapidamente o novo trabalho e adquire uma postura mais comedida.

Talvez o seu equivoco seja ainda mais básico, por não perceber que o seu chefe exigente possa estar ensinando coisas importantes. Posso afirmar que sempre se aprende. Em geral se aprende mais com os mais exigentes.

Para finalizar, existem duas coisas que devem ser consideradas:

a) Você nunca demite o seu chefe! E não tente "puxar o tapete", pois todos perceberão. Aguarde, pois se você estiver certo, outros também terão a mesma percepção.

b) Você não passará a sua vida sem ter pelo menos um chefe difícil, insuportável ou que te pareça incompetente. Mas lembre-se de que você poderá estar equivocado.

Grato,

YK.

VOCÊ PRECISA DE COACHING?

2011-08-21T16:00:00.000-03:00

Coaching já foi sinônimo de “última chance” em algumas empresas. Quando a chefia já não conseguia mais trabalhar com um determinado funcionário, depois de algumas tentativas de recuperação indicava-se o coaching.

Claro, em parte, a atividade visava apenas complementar um processo de comprovação do problema, que mais tarde serviria para justificar a demissão do funcionário. Ou seja, coaching era quase parte do processo de outplacement do profissional já praticamente indesejável para a organização.

Felizmente este tipo de utilização do coaching já deixou de existir ou, se existe, é a minoria nos dias de hoje.

Provavelmente a origem desta situação remonta algumas décadas atrás, quando num período de crises e buscas de redução de custos, as empresas reduziram a função de Recursos Humanos às atividades operacionais da área. Passou-se a dizer que o desenvolvimento e a gestão do pessoal era responsabilidade da própria chefia.

Obviamente com o passar dos anos, as consequências da adoção desta abordagem nas empresas apresentou a sua conta. Chefes sem preparo adequado para gestão de pessoas e para cuidar do desenvolvimento dos mesmos, passaram a escolher e contratar subordinados através de um critério pouco desafiador. O principal fator de seleção para muitos passou a ser o “low maintenance”, ou seja o candidato mais fácil de se lidar, menos contestador e mais cordato com o chefe.

Mas se não é a esta a razão que deve levar os profissionais ao processo, então quem precisa de coaching? Porque, você, um profissional em evolução, um executivo já comprovado pelos resultados alcançados precisaria de coaching?

Apesar da mudança da situação econômica do país da da performance financeira das empresas, pouco se viu em termos de recuperação da função essencial de desenvolvimento de Recursos Humanos durante muito tempo, dificultando a gestão das chefias.

O que se fez neste emprego distorcido do coaching no passado foi sem dúvida uma subutilização de uma ferramenta de alto valor para as organizações.

A minha experiência no uso do coaching já acumula alguns anos de bons resultados.

A mudança na maneira de ver o ferramenta fez com que o seu uso passasse de uma “operação de salvamento” para uma abordagem de preparação de novas lideranças. O candidato, principalmente interno, ao seu escolhido para uma promoção ou para uma mudança de função significativa, é indicado para o processo de coaching como parte da sua preparação para o novo cargo.

A promoção ou a mudança de posição traz um substancial aumento de responsabilidade e de expectativas que nem sempre são devidamente percebidas e atendidas pelo profissional indicado. Com o processo de coaching, o despertar do novo líder é estimulado, através de uma preparação mais profunda do que a sua própria chefia é capaz de fazer, lidando com as questões profissionais e pessoais.

Os exercícios praticados no processo servem para habilitar o novo líder e treinar as práticas de gestão rapidamente, para não expô-lo aos riscos iniciais da nova função.

Pela experiência, este tipo de coaching não deve ter características de um processo terapêutico, mas deve focalizar nas necessidades do novo líder no exercício da nova função. Principalmente o inventário das percepções sobre a sua performance, características positivas e negativas, habilidades e debilidades, relacionamento com pessoas dentro e fora da organização, imagem pessoal na organização, etc, são os elementos que servem de base para a preparação do profissional.

As experiências realizadas com abordagem terapêutica, cujo ponto de partida é a percepção do próprio profissional, tem demonstrado uma eficiência muito menor em função do foco que é estabelecido pelo candidato. Se a sua maturidade ainda não é adequada, o processo é desviado para o reforço das suas próprias percepções e não para a sua instrumentação adequada.

O coaching é hoje visto pelos funcionários como um processo de desenvolvimento importante para a formação da liderança, e é buscada pelos profissionais jovens que levam a sério a sua carreira.

A conclusão é de que todos nós necessitamos de coaching como uma ferramenta eficaz de apoio para encarar mudanças significativas no exercício das nossas funções na organização. De tempos em tempos, uma “tapa na cara” nos faz bem e o processo de coaching é uma ferramenta fabulosa.

Foi assim que busquei o coaching, mesmo sendo presidente da empresa e tendo bons resultados nos negócios. É um processo de feedback muito interessante em que descobrí que tinha mais coisas a serem melhoradas do que imaginava.

Uma das grandes vantagens do uso do coaching esta no fato de ser um processo imparcial e sem influências de julgamentos que poderiam ocorrer num processo interno, com a própria chefia.

Outro aspecto importante é que o processo é conduzido por profissionais capacitados e especializados para esta atividade, diferente do mentorship ou mentoring que praticamos dentro da organização ou fora, com base na experiência profissional.

YK.

VOCÊ CONHECE "EMPRESAS JUNIORES?"

2011-08-14T11:17:00.004-03:00

Como anda o espírito empreendedor dos jovens universitários? O que um movimento como EMPRESAS JUNIORES poderá representar para o país?

Tive o privilégio de participar da abertura e do primeiro dia de atividades do ENCONTRO NACIONAL DAS EMPRESAS JUNIORES em Foz do Iguaçú na 4a. e na 5a. feira passada, junto com os 1.600 jovens empreendedores.

O movimento abriga hoje empresas juniores em todo país, num total de aproximadamente 27.000 jovens empreendedores, que exercitam no seu dia-a-dia as atividades de uma empresa. O número de jovens envolvidos ainda é pequeno, considerando-se os benefícios deste ensaio de criação de novos negócios e o número total de jovens universitários no país.

Conversando com alguns jovens em fase de "start-up" com suas empresas juniores, percebe-se que o apoio das universidades e de empresas patrocinadoras ainda é muito limitado, provavelmente sendo o principal obstáculo.

Obviamente, encontrar um espaço no mercado para a venda de seus serviços e produtos é outra etapa a ser vencida pelo jovens.

Mas se pudessemos contar com um número maior de jovens envolvidos com o movimento, certamente teríamos uma nova força no mercado de trabalho, melhor treinada para empreender e com condições de inovar a atitude empresarial no país, ajudando a melhorar a qualidade ética.

Creio que ainda faz falta uma maior divulgação do movimento nas empresas, pois se estas conhecessem melhor o valor do ensaio empresarial que estes jovens praticam enquanto estudam, ficariam surpresas com a qualidade deste "treinamento".

Espera-se que uma boa parte destes jovens tornem-se empreendedores independentes, criando novos negócios. Mas certamente uma boa parte deles terão interesse em multiplicar o benefício da sua contribuição através do alcance proporcionado pelas corporações.

Outras iniciativas que investem na formação de jovens cidadãos com espírito empreendedor como o OPEN DOJO, apoiada pela UEXP em Curitiba, também contribuem para que o avanço seja mais rápido nesta área. Foi através de uma palestra para os jovens do OPEN DOJO que alcancei o privilégio de participar deste encontro nacional.

Anexo a reprodução da entrevista publicada no dia 11 pela GAZETA DO POVO de Curitiba que fazia a cobertura do evento em Foz do Iguaçú.

ENTREVISTA

“O momento é propício para empreender”

Yoshio Kawakami, presidente da Volvo Construction Equipment

Publicado em 11/08/2011 | DENISE PARO, DA SUCURSAL

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Foz do Iguaçu - Yoshio Kawakami se considera filho de uma geração da crise. Paranaense de 58 anos, ele saiu da universidade numa época em que o empreendedorismo não tinha vez no Brasil. Hoje na presidência da Volvo Construction Equipment Latin America, o executivo, formado em Engenharia Mecânica, diz que o momento é propício para os jovens tomarem iniciativa e apostarem no empreendedorismo. Ontem à noite, Kawakami fez a palestra de abertura do Encontro Nacional de Empresas Juniores, que será realizado até dia 14 em Foz do Iguaçu com cerca de 1,8 mil participantes. Confira os principais trechos de sua conversa com a Gazeta do Povo:

Como o senhor avalia o papel do empreendedorismo juvenil no Brasil de hoje?

As empresas juniores são um excelente treinamento no processo de profissionalização dos jovens. Percebemos que aqueles que passaram por essa experiência ou alguma outra atividade similar entram na empresa com uma visão mais madura e profissional. Nós temos alguns exemplos na Volvo e vemos que esses jovens absorvem rapidamente e entendem melhor o contexto empresarial. Passando pela empresa júnior, eles ganham alguns anos de treinamento.

Pode-se dizer que a cultura do empreendedorismo tem crescido no Brasil?

Sim, essa era uma grande diferença quando comparávamos com outros países na Europa e na América do Norte. Com a economia mais estável, eles podiam partir para serem empreendedores independentes. E o ambiente econômico do Brasil não permitia isso, era muito difícil até mesmo se colocar profissionalmente no mercado. Hoje vivemos o contrário, com falta de mão de obra treinada, de profissionais adequados. Hoje há um ambiente propício para iniciar novos negócios, porque o que aquilo que a empresa não consegue cobrir dentro das funções, passa a terceirizar. O empreendedorismo não é mais uma aventura individual, como no passado. Falamos em empreendedorismo de rede. Os jovens trabalham, compartilham informações e de alguma forma se ajudam muito mais que em épocas passadas.

Quais são os gargalos que jovens enfrentam para serem empreendedores?

As barreiras são as mesmas do passado, embora a situação econômica esteja melhor. Uma delas é a captação de recursos. No passado, os jovens não tinham muita ideia de como fazer isso. Hoje, embora ainda haja dificuldades, eles são mais preparados, se conectam e convencem outras pessoas a investirem no propósito deles. Outro desafio é a falta de experiência, que talvez não permita uma capacidade de execução muito boa, embora haja o aspecto de tentativa e erro no processo.

Como o senhor avalia a interface entre empreendedorismo e inovação?

Muitas vezes o empreendedorismo traz esta característica de inovação e pode ser fruto de inovação. Mas empreendedorismo é mais execução. Transformar a ideia em alguma prática e gerar o resultado através disso é muito mais questão de execução do que inovação. O aspecto mais importante do empreendedorismo que a juventude busca hoje é que se aprende a executar com maior eficiência.

VOCÊ SABE CRIAR VALOR COMO EXECUTIVO?

2011-08-07T10:15:00.002-03:00

Qual seria o papel do executivo numa empresa? Normalmente a resposta a esta pergunta fundamental retorna com frases feitas e coletadas em tantos livros sobre liderança e administração, com detalhes da função atribuída a um executivo numa empresa.

Mas, que tal considerar um ponto de vista diferente? Que tal comparar a performance do executivo com o potencial de influência e realização que este papel lhe oferece?

Vamos supor que o executivo é um profissional único na empresa, na divisão ou no departamento. O seu papel de líder nos negócios da empresa transcende o espaço interno da sua organização e deve produzir resultados positivos na interface com outros departamentos, outras empresas, comunidades em torno da empresa, sociedade em geral, o seu país, etc.

Estamos considerando que o papel destacado de um executivo seja tomado de forma mais ampla possível, como um criador de valor e gerador de benefícios para a sociedade.

A proposta é ver o seu papel e o seu interesse com alguma ambição, além do seu bolso e da prestação de contas ao seu chefe ou aos seus acionistas. Pois, dedicar-se a apenas ter uma ganho pessoal maior não é na realidade tão importante para a sociedade, comparado com o potencial oferecido.

Criar valor é a questão que podemos explorar. A visão sistêmica pode ajudar a entender melhor a questão que proponho.

Digamos que num exemplo, o executivo tem o papel de promover negócios com outras empresas. Suponha algo como uma cadeia de distribuição de produtos, desde a fábrica. Ao promover o crescimento dos negócios, estendendo a distribuição a novas áreas, o executivo produz um resultado que beneficia todos os envolvidos na cadeia.

Num processo muito comum no mercado, o executivo poderia focalizar a penas em maximizar os ganhos da sua unidade na cadeia de valor. A forma mais rápida poderia ser uma maior agressividade da negociação com o parceiro imediatamente anterior ou posterior na cadeia de distribuição. Uma negociação pontual, onde o ganho adicional de uma das partes significa perda da outra parte.

Já viram algo assim, ou participaram de ações deste tipo? Possivelmente sim.

Também poderia ser uma agressividade em crescer a sua participação no mercado, tomando de uma outra empresa uma parcela maior do mercado. Claro, há espaço para uma apologia à competência e à agressividade.

Em ambos casos, o que caracteriza a situação é a "Soma Zero". Transferir valor de uma etapa à outra, ou de um competidor no mercado para outro não cria valor para o sistema como um todo. A competência e a habilidade são empregadas para um benefício menor um lado em detrimento da outra parte.

No passado do Brasil, alguns setores de negócios foram fortemente caracterizados por este tipo de transferência, que até recebeu o termo "transferência de capital" entre os setores ou estágios de distribuição. Principalmente nas crises, quando a parte com maior poder de barganha subjugava a etapa anterior ou posterior do processo, ou ambas em alguns casos. Por isso a vida de um fornecedor da indústria ou de um distribuidor de produtos é muito mais difícil nos momentos de crises.

Executivos que se dedicam a exercitar a sua atividade através deste tipo de poder de barganha, não criam verdadeiro valor e deixam de realizar o potencial que é oferecido, deixando um legado muito menor do que poderia, se tivesse melhor consciência.

O mundo dos negócios é assim mesmo! Claro que sim. Mas talvez esteja aí a diferença entre os comuns e os grandes, os verdadeiros líderes.

Aquele que visualizar a criação de valor como propósito, pensará numa dimensão superior ao promover o crescimento do mercado ao invés de disputar espaço, ou considerará melhorar a competitividade de todo seu setor vis-a-vis o mercado externo, ou buscará organizar as relações da sua indústria para promover um desenvolvimento a longo prazo preservando os interesses de todas partes envolvidas.

Entenderá que numa relação de longo prazo, as negociações são do tipo "ganha-ganha" ou do tipo "perde-perde". Pois um projeto de longo prazo deve atender as necessidades sistêmicas para se perpetuar. A visão de curto prazo poderá estar gerando um uma grande perda no longo prazo que escapa à percepção de alguns, até ser demasiado tarde.

É a mesma situação na política, onde a diferença entre um político e um estadista está na dimensão do propósito. É claro que um político provinciano pode dedicar-se a beneficiar sua pequena base eleitoral durante toda sua vida. Será reconhecido e admirado na sua vizinhança. Mas terá criado um valor pequeno na dimensão e no tempo.

Talvez seja também esta característica que diferencia os empreendedores, independentes ou corporativos, que criam verdadeiro valor, dos que simplesmente "administram" o valor criados por outros.

O que é mesmo responsabilidade social? Não vale a pena pensar um pouco sobre o seu valor neste processo?

YK.

"VOCÊ É MAIS IMPORTANTE NO MUNDO VIRTUAL DO QUE NO REAL?"

2011-07-30T16:49:00.001-03:00

De que estamos falando? Ah, você ainda não faz parte do mundo virtual do Facebook, Twitter, Google +, Branch Out, Badoo, LinkedIn, etc? Isso significa que você sequer existe no mundo virtual. Você é apenas um ser real!

Muito rapidamente, o ambiente virtual está predominando sobre o ambiente real na comunicação profissional e pessoal. Pelo mundo real, do contato pessoal e do conhecimento físico, o quanto você fica sabendo de uma pessoa? Em quanto tempo?

Se você já está conectado e atua pela mídia social, tanto pessoalmente quanto profissionalmente, talvez a sua existência virtual já seja mais importante do que real.

Dou-lhes alguns exemplos reais que ilustram como a comunicação via Web entre as pessoas é comum e efetiva nos dias de hoje.

Na semana passada faleceu um grande amigo e um grande jornalista, Ariverson Feltrim. Eu estava em uma viagem, em Buenos Aires, quando soube via Internet sobre o seu falecimento. Como retornaria no mesmo dia a São Paulo, procurei saber dos detalhes através de conhecidos e da assessoria de imprensa da empresa. Mas a resposta sobre o fato e todos os detalhes necessários para render homenagem ao amigo foram obtidas pelo Facebook, onde amigos em comum haviam postado.

Além disso, se alguém quisesse saber porque ele foi tão admirado e considerado no meio jornalístico e industrial, bastava ler os inúmeros comentários postados no Facebook.

O seu conhecimento sobre o que se passa na sociedade, no mercado, no seu setor de atuação profissional e de pessoas com quem você tem contatos virá cada vez mais pela Web. A sua vida pessoal, as suas orientações políticas, ideológicas, religiosas, sexuais, a sua vida profissional, seus hábitos, preferências e ansiedades estarão mais disponíveis do que nunca na Web.

Não te parece que administrar a sua imagem na Web é algo cada vez mais importante? Vejamos: se alguém quiser saber o que faço profissionalmente, os meus hobbies, onde estive viajando ultimamente, para que time de futebol torço, quem são meus amigos, o que penso do Mano e outras coisas que fiz, pensei, disse e esqueci, não precisa sair de casa ou conversar com qualquer pessoa. Basta procurar este dados na Web.

No futuro, o meu perfil financeiro, dados pessoais, cadastro crediário e outras coisas mais, confidenciais, estarão disponíveis na Web para acesso privilegiado. Não terei mais necessidade de preencher fichas, comprovar endereços, ou de lembrar números de documentos, etc. Claro que a minha performance de pagamentos também será facilmente conhecida.

São dados confidenciais que não queremos compartilhar, mas sempre tivemos que ser transparentes e compartilhar tais informações para realizar negócios e atividades do nosso interesse. Apenas não será mais necessário usar papéis dentro do ambiente da Web.

Já existe obrigatoriedade nos EUA, para que os sites de busca mantenham arquivos confidenciais de dados financeiros e históricos de acesso e buscas no site, para coibir certos tipos de crimes e facilitar a busca de suspeitos. Os nossos dados estão lá, para uma eventual necessidade policial. Mesmo sendo um aspecto indesejável à privacidade individual a princípio, por outro lado contém o intuito de proteção à sociedade.

Já começa a ser importante ter consciência de que esse processo cumulativo está ocorrendo. E vale a pena pensar um pouco em administrar o seu perfil virtual, que poderá passar a ser o seu "perfil real" do futuro. O outro será desconhecido, impreciso e irrelevante. Pense nessa possibilidade.

O lado fascinante é que o alcance do seu perfil será universal. E será uma ferramenta profissional essencial para buscar oportunidades, desenvolver sua carreira, conectar-se com pessoas interessantes, etc. Quem você conhece virtualmente será tão importante quanto quem você conhece realmente, até mais importante. Mas, nesse caso, talvez seja melhor não ter Anders Behring Breivik (autor do Massacre de Oslo) na sua lista de amigos.

Por outro lado, a transparência fará com que as identidades na Web sejam "identidades verdadeiras", com rejeição das identidades falsas e camufladas. Aliás, você ainda aceita contato e amizade de pessoas que não colocam foto e dados verdadeiros? Eu já adotei que quem quer conectar-se com amigos e colegas deve no mínimo "mostrar a cara", e não aceito os camuflados.

Este tipo de relação também deve estar apoiada num princípio de igualdade e conhecimento mútuo.

O profissional deve considerar a importância crescente da sua existência virtual e ter consciência quanto à administração da sua imagem virtual, sabendo que da mesma forma, o exercício da fabricação de uma imagem "fake" terá pouca resistência diante do cruzamento de informações.

Já está muito fácil checar os dados e o histórico de um profissional pela Web. Até mesmo contradições são percebidas, sem falar em históricos desatualizados.

A imagem profissional estabelecida pela sua existência virtual será você aos olhos do mundo.

Grato,

YK.

TÍTULO MELHORA INTELIGÊNCIA E COMPETÊNCIA?

2011-07-23T17:12:00.003-03:00

Quando um profissional é promovido e recebe um título novo, uma dose extra de inteligência e competência vem no pacote? Você já deve ter respondido que não, com absoluta convicção, certo? E já deve ter pensado que a pergunta do título não tem muito sentido.

Então olhe ao seu redor e veja se há pessoas que foram promovidas recentemente e obtiveram algum título significativo. Não mudaram um pouco o seu comportamento? Quem sabe já no dia seguinte tornaram-se mais loquazes, mais preopinantes, mais assertivos e parecem completamente seguros de tudo que falam?

Pois é, estas mutações parecem indicar que quando uma pessoa recebe um título, recebe junto uma dose extra de inteligência e competência que instantaneamente transforma-a em um profissional muito superior àquela que conhecíamos até então.

Até parece que ao invés de se tornarem mais inteligentes e competentes, ocorreu o inverso?

Muitas vezes a principal mudança não é sequer no seu comportamento ou na sua relação com as demais pessoas nas questões do trabalho. É no seu "estilo" de se vestir. De repente a pessoa se produz com roupas e cores mais ousadas como se estivesse interpretando um novo personagem? Quem sabe a pessoa esteja mesmo criando um novo personagem para sí próprio?

Esta questão do "estilo", embora seja mais visível, não é um grande problema. Trata-se da empolgação inicial, um pouco de imaturidade e celebração da conquista. Embora não seja tão importante, talvez seja melhor parar e pensar um pouco se isto fazia parte das expectativas das demais pessoas e do chefe que decidiu pela sua promoção.

Se é o seu caso, não seria melhor pensar um pouco e checar as suas prioridades? Afinal a posição conquistada pode começar a ser perdida imediatamente. Claro que as consequências demoram um pouco mais para chegar, mas o início do processo pode ser no dia seguinte.

Quando somos promovidos, as expectativas são elevadas. A empresa espera maior comprometimento, a organização espera melhorias, o chefe espera solução dos problemas existentes, os funcionários esperam maior apoio ao seu trabalho, os colegas esperam maior contribuição para o resultado da equipe.

E o que fazemos quando estabelecemos prioridades equivocadas? Tentamos melhorar nossa aparência, tentamos falar de maneira mais sofisticada, tentamos decidir mais ouvindo menos, tentamos demonstrar uma segurança que não tínhamos, e enfim, tentamos "aparecer mais".

Ao sermos promovidos, começamos uma fase nova de aprendizado que requer atenção e dedicação. Pode ser sobre novos ambientes, onde o código de comportamento requer novas sutilezas e refinamentos. Pode ser que seja um ambiente mais político em que a ingenuidade custa caro, e a franqueza é menos apreciada que a habilidade de comunicar através de metáforas? Ou pode ser um ambiente mais técnico, em que passamos a conviver com profissionais mais experientes e a necessidade de um conhecimento muito mais profundo cria uma insegurança nova?

Algumas vezes observo pessoas recém promovidas tendo dificuldades em compreender o contexto de uma reunião ou de um trabalho em equipe, apegando-se a um detalhe ou um aspecto marginal do processo. Como dizem os americanos, e outros também, "missing the big picture".

Observo também pessoas tendo dificuldades em assimilar as regras de ordem de participação numa reunião formal ou assembléia, literalmente violando as regras tradicionais do "Robert's Rule of Order". Está bem, já não somos assim tão formais no mundo dos negócios, mas alguns procedimentos são sagrados para validar as decisões. Caso contrário, se alguém se vê prejudicado no seu direito de ser ouvido, a decisão não pode ser validada.

Assim, quando recebemos uma promoção, e principalmente um título, devemos partir do princípio de que no dia seguinte, continuamos sendo tão inteligentes e competentes quanto no dia anterior. Nem mais e nem menos! Mas os requisitos e as demandas já subiram e nem tivemos tempo para conhecê-los ainda.

Não nos apoderamos de uma quantidade maior de verdades universais, não adquirimos instantaneamente qualquer habilidade superior de lidar com pessoas, não melhoramos em nada a nossa capacidade de compreender contextos e situações complexas, enfim, continuamos sendo os mesmos para uma demanda de competência muito mais elevada.

Quanto tempo é razoável ou aceitável para "cair a ficha" e começar a se preocupar com as coisas que realmente importam? Se você foi promovido e segue fazendo as mesmas coisas, focalizando nos mesmos problemas, trabalhando na mesma dimensão das questões, pode ser que você esteja apenas esgotando o seu tempo de adaptação.

Em algum momento, temos que compreender o que devemos fazer na nova função e deixar de lado o que queremos ou gostamos de fazer? Você checou com as pessoas ao seu redor, seus colegas e seu chefe, claramente, o que é esperado de você com o novo título?

Ou podemos estar confortáveis, assumindo que sabemos a resposta de uma pergunta que nunca fizemos? "Quot capita, tot sententiae", diziam os romanos, alertando para as diferentes ideias e questões em diferentes cabeças.

Quem sabe, é depois de ser promovido que a verdadeira avaliação começa? E a sua avaliação pode estar mais centrada naquilo que você ainda não percebeu que deveria estar fazendo do que naquilo que você estava fazendo bem.

Creio que a frase que os romanos usavam, "Cave ne cadas" deveria ser relembrada. Para quem gosta de filmes, a cena final do filme "Patton" da década de 70, com George C. Scott no papel do famoso general americano da Segunda Guerra Mundial, mostra um bom exemplo de como a frase se aplica, embora não tenha sido citada no mesmo.

Grato,

YK.

O QUE VOCÊ ACHA DO TAV?

2011-07-16T21:43:00.000-03:00

É possível que você não tenha qualquer opinião formada a respeito deste assunto e nem muito interesse neste momento. Te parece ser apenas uma discussão secundária do assunto principal que é a construção da infraestrutura para a Copa do Mundo em 2014 e dos Jogos Olímpicos em 2016?

Ah, é verdade! TAV é Trem de Alta Velocidade! Dizem que vai ligar o Rio de Janeiro com São Paulo e Campinas, quem sabe São José do Campos e também Curitiba. Tem gente que acha que é importante pelos 30 ou 60 Bilhões de dólares de investimento, outros acham que nem é tanto assim, pois a relação custo benefício não será muito favorável e com certeza não estará pronto para a Copa do Mundo em 2014.

O fato de não ter havido nenhuma proposta na semana passada para o governo brasileiro (ANTT) para o techo Rio - São Paulo - Campinas, tampouco é um fato tão relevante no longo prazo, representanto apenas um ajuste do modelo de negócio proposto e do interesse dos envolvidos.

Mesmo com todos estes ingredientes saborosos e picantes, a discussão não é a conveniência e a prioridade deste investimento para o governo brasileiro ou para a Copa do Mundo em 2014. Isto já é passado e devemos focalizar as nossas atenções para além deste ponto.

Então qual deveria ser a discussão?

Imagine que você esteja decidindo como deve ser o sistema de transporte de passageiros mais relevante para o futuro de um país de dimensões continentais como o Brasil. Que tecnologia deve ser importada? Enquanto a França e o Japão possuem as experiências mais sólidas em operação de trem de alta velocidade, a China possui a malha mais ampla com 8.000 km de linhas de alta velocidade que segue expandindo como nenhum outro país no mundo.

Talvez o aspecto mais chocante, que escapa à discussão pública atual, seja o fato de que é uma decisão definitiva e (quase) permanente. O tecnologia que for adotada, será para o país todo e para muitos anos e muitas décadas sem retorno. Será para o país todo e para muitas décadas, pois não há como se ter sistemas diferentes no mesmo país e não há como arrepender-se sem um enorme prejuízo!

A importância desta decisão está também relacionada ao fato de que a viagem entre 250 km/h e 350 km/h (por enquanto) fará desta modalidade a melhor, mais pontual, mais segura, mais confortável e de maior capacidade de transporte entre as principais capitais do Brasil, substituindo o transporte aéreo nas distâncias curtas e médias. Alguma dúvida? O medo de voar fica restrito às distâncias muito longas.

É hoje uma das mais importantes batalhas globais de tecnologia motora, sistemas de controle e gerenciamento, estruturas de embarque e desembarque, comunicação e de engenharia de sistemas no mundo.

É também uma grande batalha global por patentes e regulamentações, em que empresas de grande porte e governos de grande peso estão envolvidos, buscando estabelecer plataformas de negócios de grande impacto futuro.

A proposta do texto é exercitar a visão que um profissional deve adquirir neste mundo globalizado para entender melhor as situações como estas.

Esta discussão permite exercitar a visão sistêmica, pois você não está escolhendo o trem em que vai viajar, mas sim o sistema que gerenciará toda infraestrutura da operação de um sistema de transporte ainda inexistente no Brasil. De comum com o sistema ferroviário que conhecemos por aquí, só existirá o trilho ou algo parecido. Tudo isto só pode ser chamado de "trem" se assumirmos o significado a palavra na linguagem de Minas Gerais!

As questões políticas de quase 1.902 patentes domésticas na China e 21 patentes internacionais pleiteadas pelas empresas chinesas, em conflito com fabricantes japoneses, podem instigar uma visão global com relação ao jogo da disputa de propriedade tecnológica industrial em que os países estão profundamente envolvidos. É a "reserva" de mercados em países como China, Rússia, EUA e Brasil que está em disputa.

Quem se descuidou em compreender que patentes e propriedades industriais poderiam moldar as grandes oportunidades futuras já está com sérios problemas. Os preços reais das Joint-Ventures, acordos tecnológicos e participações para acessar o atrativo mercado doméstico chinês podem estar se tornando mais visíveis neste negócio. Não poderia ser uma revisão necessária para outros setores, tão ávidos (e talvez descuidados) em "comprar" o seu ingresso ao mercado chinês?

Também aqueles que se descuidaram em compreender que a solução de transporte de passageiros em massa poderia estar em na evolução tecnológica de uma solução centenária podem estar aprendendo alguma coisa? Afinal, há quanto tempo os aviões só crescem de tamanho, mas não aumentam a sua velocidade de operação para compensar o tempo, exponencialmente crescente, gasto em terra pelo passageiro? Não estaria faltando uma visão sistêmica da solução ofertada? Foi assim que chegamos à situação atual?

O profissional com visão estratégica já consegue imaginar o valor da vantagem que representa "fincar o pé" num negócio, que num país emergente como o Brasil, no seu primeiro tramo curtíssimo e limitadíssimo (Rio - São Paulo - Campinas), já se fala em valores entre 30 e 60 Bilhões de dólares? Imaginou incluir Belo Horizonte, Curitiba, Florianópolis, Porto Alegre, Goiânia, Brasília, Vitória e Salvador, só para ficar com as principais capitais?

O mesmo profissional consegue perceber o que significa desenvolver um sistema tecnológico deste porte e não conseguir aproximar-se do mercado? A situação nos ensina mais uma vez que tecnologia distante do mercado não tem valor. Se as oportunidades globais são imensas, como poucas outras atividades em infra-estrutura, e ainda com poucos participantes no mercado, que solução poderia ser desenhada?

Desenvolver teorias conspiratórias distancia o profissional da realidade, mas exercitar-se em compreender os fatores que atuam sobre os negócios como este, e treinar-se a pensar de maneira ampla e abrangente, pode ser um interessante hobby para futuros executivos globais que pretendam exercer uma liderança sistêmica nos negócios.

Grato,

YK.

DÁ PARA DEIXAR DE LADO AS PAIXÕES?

2011-07-10T16:31:00.001-03:00

Este tema parece um tanto estranho para este tipo de espaço e distante do campo profissional? Lembra-se de um título de um livro antigo chamado "Passion for Excellence"? Creio que foi um primeiros livros da onda de livros voltados para os profissionais corporativos. Depois disso, livros sobre empreendedores e até mesmo livros de negócios começaram a utilizar a "paixão" como um ingrediente básico importante para o sucesso profissional e empresarial.

Não há dúvidas de que a palavra define bem o composto de interesse, dedicação, ambição, concentração, esforço, perseverança e todos outros ingredientes que estão normalmente associados com as pessoas e com as empresas que alcançaram uma posição destacada no seu campo.

Por outro lado, paixão demais pode ser problema no campo profissional. Costumo utilizar a frase do título para conduzir as pessoas ao modo racional e evitar as armadilhas que o modo emocional traz nos negócios e nas atividades profissionais.

Muitos anos depois da moda da paixão por alguma coisa, a moda da inteligência emocional veio sob forma de livros e cursos de neurolinguística e outras abordagens. Creio que auxiliou pessoas a compreenderem melhor as relações e evitar conflitos no trabalho e nos negócios.

Assim, quando estamos equilibrados ou centrados, com domínio do emocional, conseguimos aplicar as técnicas e resolver os conflitos.

Mas continua sendo um desafio tomar decisões racionais e equilibradas quando nos sentimos injustiçados, negligenciados, ofendidos, incompreendidos, manipulados, enganados, ultrajados, desvalorizados, trapaceados, sopresados, embromados, ludibriados, etc. Quem nunca se sentiu em algumas destas situações?

São as situações em que questionamos se vale a pena continuar com o que estamos fazendo, pensamos em deixar tudo e mudar de vida, denunciar os fatos e "chutar o pau da barraca". A angústia sentida nestes momentos tem uma força enorme, pois nestes momentos questionamos os valores éticos e nos sentimos enojados com as injustiças. A indignação bate com muita força nas nossas crenças.

Estas situações que ocorrem na sociedade e nos fazem sentir ultrajados com os fatos, também ocorrem nas relações do trabalho e dos negócios. Tomar decisões corretas nestes momentos depende de uma frieza incomum e da força das nossas crenças.

É o momento em que utilizo a pergunta do título. DÁ PARA DEIXAR DE LADO AS PAIXÕES? É um controle deliberado do emocional para poder raciocinar melhor, sublimando as reações para buscar soluções. É necessário ter crenças fortes e mantê-las forte, pois se já não podemos crer nos mesmos valores, não teremos porque lutar.

Muitas vezes os profissionais passam por circunstâncias que parecem absolutamente injustas. Mas no desenvolvimento das nossas carreiras, disputamos posições que só pode ter um ganhador e perdemos. Às vezes as negociações são conflitivas e não saímos com a solução desejada. Dedicamo-nos aos projetos e estes falham. Criamos elevadas expectativas em nossos chefes e estes falham. Pensamos estar ajudando um cliente e nos vemos manipulados. Denunciamos um fraude e somos demitidos. Somos obrigados a participar de coisas que não acreditamos e perdemos tempo.

Faz parte da vida corporativa, assim como em qualquer outra atividade, o exercício de "engolir sapos". Lembro-me de um amigo que dizia que sua vida havia melhorado depois que aprendera "tirar unhas de sapos" pois eram mais fáceis de engolí-los assim.

"Deixar de lado as paixões" é uma maneira de reconduzir-se a um estado equilibrado em que as decisões podem ser tomadas sem o risco de uma cegueira momentânea ou uma visão distorcida pela ânsia de uma vingança. Profissionais que não conseguem deixar de lado as paixões em ocasiões específicas, podem cometer verdadeiros suicídios profissionais. Nem sempre o fato de estar certo garante que outros reconhecerão o seu trabalho e sua intenção.

A questão não é deixar de ter paixão pelas coisas profissionais, pelas coisas do trabalho, pelas coisas da carreira e pelas coisas da vida. É claro que sem qualquer paixão, você será "morno" ou "insosso", sem aquele entusiasmo que contagia as pessoas e faz de você um líder. Até mesmo ser um pouco louco pode ser válido, pelo menos mais do que não demonstrar qualquer paixão.

Aquele que não tem suficiente paixão pelas suas conquistas e pelas suas realizações, acaba não valorizando a sua própria vida, deixando de curtir as coisas boas, deixando de desfrutar os momentos das conquistas.

Mas se hoje for um daqueles dias em que todo universo parece ter conspirado contra você, deixe as paixões de lado e tome as decisões como se fosse um privilegiado espectador que enxerga até os sentimentos das pessoas envolvidas.

Boa sorte!

YK.

INFORMAÇÃO OU CONHECIMENTO?

2011-07-04T09:35:00.000-03:00

Hoje em dia o acesso à informação está disponível para quase todo mundo através da Internet. Com isso, as conversas com as pessoas se tornaram muito interessantes, pois podemos aprender muito com qualquer jovem.

O nível de informação dos jovens nos dias de hoje é algo impressionante. Isto dá aos jovens a sensação de um desenvolvimento muito mais rápido em todos os sentidos. Muitas vezes o resultado disso é a sensação de poder e capacidade ilimitada. Mas por outro lado, observo que começa a haver uma pequena confusão sobre a informação e o conhecimento. Comento sobre o conhecimento tácito, do uso da informação para realizar as coisas.

Assim como segue sendo impossível aprender andar de bicicleta sem subir numa e experimentar alguns tombos, outras coisas na vida também só podem ser aprendidas tentando e tomando alguns tombos. Mesmo nas atividades do trabalho.

O fato de dominar o acesso às informações e ser um expert na sua busca certamente é um benefício na hora de realizar um trabalho, principalmente se houver necessidade de coletar dados e informações inéditas.

Apesar de todas discussões sobre a Geração "Y", imagino que eles também terão que tentar a tomar tombos para aprender a andar de bicicleta. O que o mundo de hoje propicia, no entanto, é a possibilidade de se viver sem nunca aprender a andar de bicicleta. Nem todos precisarão aprender isso para viver.

Portanto, um pouco das discussões de hoje carrega a perspectiva de quem acredita que andar de bicicleta é imprescidível. Dinossauros da sociedade de hoje, talvez. Do outro lado estão as pessoas para quem a bicicleta pode não fazer qualquer falta.

Um dos fenômenos importantes é a multitude de profissões e atividades que cresce a cada dia, e por serem completamente novos, não há muitas experiências estabelecidas a ser aprendidas. É um campo fabuloso onde os jovens são imbatíveis e onde começam a criar a experiência. Talvez seja este o campo ideal para muitos dos jovens ao buscarem o seu desenvolvimento profissional com maior liberdade e criatividade.

Nas atividades já estabelecidas e profissões já consolidadas, a existência de experiência anterior estabelece expectativas, parâmetros de performance inicial e formas de se fazer as coisas que ainda necessitam ser consideradas. Com o tempo elas mudarão e serão menos indigestas para os jovens, pois as adaptações devem ocorrer, mas provavelmente nunca serão as mais interessantes.

Então existem áreas onde o valor da informação é maior e áreas onde a experiência é mais valorizada? O que você acha? Certamente quando alguém ingressa num setor consolidado, obtém em troca o benefício da estrutura estabelecida e da experiência criada. Em troca, pode ser necessário ter a paciência para adquirir um grau de consistência e competência antes de obter o seu reconhecimento e valorização.

A estabilidade, a solidez econômica, a estrutura de suporte e o conhecimento disponível para ser absorvido, fazem parte dos setores já maduros e consolidados. As mudanças podem ser mais lentas e as inovações podem já estar em curso, como um trem em movimento e o seu esforço será de embarcar no mesmo.

Em outros setores, você poderá participar da construção de um trem novo e diferente, que poderá ser rápido ou lento. Poderá sequer andar, mas por outro lado poderá ser uma nave espacial ao invés de um trem. Não seria a satisfação da co-criação a maior gratificação deste caminho profissional?

A questão entre a informação e o conhecimento não pode ser tratada de forma tão simplista como no exemplo acima, mas acredito que um dos problemas no momento está em se buscar as coisas onde elas não estão, por não serem muito claras as diferenças entre os diversos ambientes de trabalho para os jovens.

Tenho uma longa vivência em indústrias que fazem parte do segundo modelo, estabelecidas no início do século passado. De alguma forma estive sempre ligado a veículos e à indústria automotiva. Nada mais antigo?

De fato, com toda sua estrutura estabelecida e um acervo formado de conhecimento próprio, segue tendo uma grande atração para muitos jovens. Mas as áreas dentro desta indústria, que oferecem atividades profissionais que poderiam ser realmente atrativas para os típicos jovens da geração "Y" podem se limitadas, caso se busque um campo para exercitar a criação individual, independência e liberdade.

No entanto estas empresas necessitarão de jovens, talvez com um perfil não tão típico da geração "Y", mas com interesse de desenvolver a sua profissão num ambiente que oferece muitos recursos. Estas empresas competem no mercado por talentos com os seus meios e condições, criando atrativos que para alguns podem ser superiores e interessantes.

Um boa iniciativa pode ser de buscar o seu auto-conhecimento, perceber as suas habilidades naturais, entender quais competências poderiam estar de acordo com seu perfil para serem desenvolvidas. Que tal depois disso escolher o perfil do setor onde o seu talento será melhor valorizado no longo prazo?

Grato,

YK.

QUE HISTÓRIA VOCÊ ESTÁ CONSTRUINDO?

2011-06-25T23:14:00.003-03:00

Já pensou nisso? É sobre a sua história profissional, muito além do seu CV. É claro que nos dias de hoje a história profissional sob forma de CV é escrita e rescrita para adequar aos requisitos das oportunidades visualizadas. As agências de Recursos Humanos são muitas vezes pródigas em transformar os CVs dos candidatos em algo que eles não são ou não sabem.

É comum hoje em dia comparar os CVs recebidos das agências de seleção e recrutamento com o CV que o próprio candidato enviou à empresa e encontrá-los completamente diferentes. Por isso temos que dar ainda mais ênfase nas entrevistas com os candidatos.

Mas para a maioria dos profissionais, as melhores oportunidades de crescimento na carreira estão dentro das empresas em que trabalham. Mudanças de empregos com promoções existem e são muitas vezes as mais atrativas, mas o desenvolvimento da sua carreira não pode depender apenas disso. É uma situação que existe somente na escassez de profissionais disponíveis no mercado. A sua carreira não deve ficar na dependência deste raro acontecimento.

A verdade é que muitas vezes, o profissional busca a mudança de emprego para quebrar uma sequência que não está produzindo o efeito desejado. Com a mudança, o "contador é zerado" e um novo recomeço faz-se viável para continuar o desenvolvimento da sua carreira. Mas "zerar o contador" significa também perder o que foi construído até então dentro da empresa.

Cada qual sabe se é melhor ou pior "zerar o seu contador" para prosseguir. Alguns precisam zerar o contador, de tempos em tempos, para prosseguir na carreira, pois acumulam saldos negativos ao longo da permanência na empresa. Em geral estas mudanças não são boas e o profissional pode começar a "andar em círculo", acumulando mudanças sem ganhar progressão.

Mas a construção da sua história profissional é o caminho para estabelecer uma sólida carreira dentro da empresa. Da mesma forma que o profissional tem valor para empresa se tiver valor para o mercado, o profissional valorizado na empresa tem valor para o mercado.

Ao longo dos anos que passamos numa empresa, certamente fazemos coisas boas, mas também cometemos erros, arriscamos nos negócios e perdemos, criamos conflitos com os companheiros, temos disputas com os clientes, competimos por posições e perdemos, etc. Enfim, somamos também pontos negativos na nossa balança.

Mesmo que você seja um "super-performer", que no final do dia apresenta resultados que "calam a boca", este débito vai acontecendo e, num dia ruim, pode vir a ser um problema. A menos que você tenha consciência e tome as ações necessárias para neutralizá-las, acumular estes débitos não é o melhor caminho.

A construção da sua história deve estabelecer confiança e credibilidade, de tal maneira que a atribuição de uma nova responsabilidade ou atividade aconteça naturalmente. Se não houver um absoluto conforto na organização com os seus valores e sua ética profissional, além da competência necessária, tenha certeza de que a construção da sua carreira encontrará dificuldades.

Mesmo nos dias de hoje, um dos momentos mais críticos continua sendo quando alguém recebe uma promoção ou uma indicação de que poderia ser "o próximo". O seu comportamento muda repentinamente, a sua postura deixa de ser adequada e expõe claramente que não estava suficientemente preparado para o novo desafio. A imaturidade é uma das deficiências sérias que indicam que a construção da história está deficiente.

Ao se permitir o descuido com maus humores, atritos com colegas, falta de comunicação e problemas de performance, você estará compondo a sua história com estes elementos negativos. O processo é todo preventivo, portanto vale o cuidado do dia-a-dia.

Quanto ao desenvolvimento da competência profissional ao longo da carreira, deve focalizar a capacidade de execução, para que se estabeleça a confiança de que você dará conta da tarefa. A cada vez que alguma coisa não deu o resultado esperado, deve-se extrair um bom aprendizado para que as pessoas acreditem que na próxima você terá sucesso.

O fato é que não será sempre nas mudanças de emprego que você poderá conquistar uma posição superior. As mais importantes e críticas, são mais viáveis de serem conquistadas dentro da empresa, com a consistência e a credibilidade construídas ao longo de um bom período.

Nos níveis mais elevados, uma mudança de emprego com posição superior dependerá muito da história construída na empresa anterior, que certamente terá construído junto a sua imagem e reputação pública.

Grato,

YK.